记一次关于“不积极与人员流失”的交流

燕禹祥和

　　这两天，在北京参加大众公司举办的关于国家十三五课题开题会议。其间，有一位河北的一名园长提出，幼儿园老师不积极工作、人员流失怎么办这个问题。我思考了一下，问她，你觉得人员流失是因为他们不积极工作吗？不积极工作是人员流失的主要原因吗？你认为不积极工作和人员流失是一回事儿？她说，是的。于是我们小组三个人跟她做了一个交流。我和她说:不积极和人员流失是两回事，但之间又有一些联系。至少我怎么看（其她两人也同意我的观点）。我们借助个人经验和网络，做了探讨。梳理了下面的内容。

首先我们来研究什么是积极，积极在百度百科中的基本解释是――

(1) 肯定的；正面的（跟‘消极’相对，多用于抽象事物）；促进发展的

(2) 努力进取的；热心的，（跟‘消极 ’相对）。

在现实生活中并不是什么事情都是那么的极左或极右――要么积极要么不积极。所以，作为园长我们首先要分析保教人员工作不积极的原因是什么？从主客观两个方面来分析。可以做员工自我的分析，园长的自我分析，周围环境的分析，管理制度奖励机制的分析，个人诉求与需要满足的分析，个人价值体现的分析等。

作为园长还要知道一个积极的工作人员应该具备怎样的一种品质，而这些品质又如何让老师们具备。

作为园长要很清楚的知道自己的团队中，以工作状态来划分话：积极、既不积极也不落后、不积极人员及具体情况。再制定相应的改进措施，这种措施的制定一定要自下而上，自上而下，得到大家的一致认可，形成共同的价值取向。

员工流失――

是组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企幼儿园来讲是被动的，组织不希望出现员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

员工流失的特点――

（1）群体性

　　一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的等。

　（2）时段性

　　员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。

　（3）趋利性

　　即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。

员工流失的原因――

　　绝大多数人是不喜欢变化的，但是员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为用人主体，对员工的流失有着更多的责任。所以用人单位要从以下几个方面来分析员工流失的原因

　　1.薪酬分配模式落后。不能体现他们的个人价值，或者说他们认为自己的付出与收获不能成正比，所以用人单位要对薪酬与工作量、工作价值进行等量配比。薪酬可以分为两个板块，一个板块作为基础配比，一个板块作为激励配比。

　　2.缺乏良好的企业文化及氛围。构建良好的企业文化和氛围，构建一个比较和谐的人际关系，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，则会影响员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。

　　3.选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。在工作中往往呈现出效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对用人单位产生失望，从而选择离开。 二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开用人单位的原因之一。

　　4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果用人单位不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。

员工流失的直接成本――

　　A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

　　B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

　　C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

　　D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

员工流失的间接成本――

　　1、人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?

　　2、人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

　　3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。

　　4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本

。如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

减少员工流失的对策――

　　企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说：　　

一、建立良好的选人和用人制度　

　企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”　　

二、创新薪酬的分配模式　　

在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要，薪酬的多少代表着你在这个单位的价值体现。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。　　应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。　　

三、构建公平公正的企业内部环境　

　公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：　　

1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。　　

2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。　　

3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。　　

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。　

四、创建以人为本的企业文化　

　一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。　　

五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。　　

开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。

企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。