宋飞龙谈管理:老板的困惑

宋飞龙

我游观众多的企业，总结出一个普遍现象:从0至60分的创业阶段发展迅速，从60到100分的壮大路上数年却徘徊不前。

很多老板为之胡乱折腾一通，多为无言结局，颇为苦恼，却百思不得其解。

宋飞龙先生多年实践于商业实战，多年研究企业规律，归纳出几种企业蜗牛型发展或下滑型的通病:

●战略上太贪婪 | 老板总想用非常有限的资源做太多的事情，跨界投资，多元化，无聚焦。结果就是资源分散，精力不够，人才不够，结果啥都没做好！

●客户不做挑选 | 企业没有明确的产品5p定位，即无“我要卖给谁”战略定位，反映到产品细分上，就是没有市场细分。总想做大众情人，和谁都想发生关系，广收田，不锁定目标客户群，以至于忘记了最该珍惜的那群人，终被市场抛弃。

●模式上同质 |中国企业历来有个毛病，就是“轻研发，重产销”。善于模仿， 竞争对手做什么，自己也做什么，一哄而上，吃混食。却没有个性化，没有自己的特色，除了包装不同，产品大多同质化严重，准入门槛低，竞争当然更谈不上防火墙，上马绝大多数是红海项目。

中央领导人已注意到此现象，所以多次提出“供给侧改革”。其实改的就是“同质化中低端产品过剩”产业布局。

无独有偶的是，德国和以色列产业和我们正好相反，人家都做产业链的配套，一个厂做皮鞋，其他的就投资做鞋带、皮革、饰品等配套，也就是做价值关联点！

●组织上混乱 | 许多老板醉心于控制心术，花了不菲的高薪，挖了很多高管，但不信任何人，也不做分责授权体系，大事小事都要自己说了算。或者设计所谓的权力制衡，导致高薪挖来的的高管只是执行者，根本发挥不出高管的思维。老板精力又不够，高管却插不上手，老板却困于具事务中难以抽身。

结果是三军旁观，老板独自累趴。不能让员工清楚地知道自己该听谁的，该做什么 ，只能麻木内卷，机会错失。

●依靠挖人解决问题|很多老板遇到问题，不是挖高人解决问题，就是认为人选不行则换人。

殊不知:①你现有的人用好了吗？他们才能挖掘了吗？②挖来的人，真的匹配吗？③挖来的人，你真的愿意授权让他施展本事吗？④挖人的成本，你的目前业务利润能支撑的了吗？

●愿景模糊 | 很多老板认为战略是老板的事情，员工没必要知道。或者认为企业文化是虚的，不如提高销售来的务实，对企业文化不重视不建设不总结。

结果导致不能向员工清晰呈现出企业未来发展的蓝图，没有归心力。导致员工多是把企业看成“短线股”的心态，没有人关心企业明天的命运，更不愿意为企业明天蓄力买单。

既然原因大概如此，那企业家最应经常思考和优化的方向有那些呢？

●加强组织 | 分责、分权，让自己身心不断解放，找好管理者，让高管担责，让中层成长，让基层锻炼！

老板可以做思维上的“九头鸟”，但绝不能做指令上的“九爪狐”。合理分段授权，锻炼团队，其实就是解放自己。

刘邦论武艺、论胆量、论家底、论人品都不如项羽，但他善于识人用人，军事重用韩信，谋划依赖张良，后勤保障委托萧何，用团队组合硬是战胜了个人英雄的楚霸王，最终天下姓刘！

诸葛先生被后人推崇备至，曹操被后人责难非议。但有一个事实不能改变:诸葛亮再聪明也是一个人的耀眼，后继却无能人，而曹魏能人辈出，梯队渐进。曹魏终灭蜀国。

建设组织，打造核心团队，设计权责体系，强化团队协作，已是现代化企业的必然要求！

●强化薪酬机制 | 也就是分钱方案、让员工开心、让业绩倍增.学会与人分享，没有员工团队卖力的狂欢，企业再大也是老板一个人的孤单！

让骨干团队成为老板之一，已是近年著名企业流行做法。如华为，海底捞，万科，阿里巴巴，西贝等，尺度够大，效果凸显。股权激励其实是分钱方案的一种。

故事曰:儿子不解地问老爸：“西游记中，孙悟空能大闹天宫都没事。却在取经路上，为何老是打不过妖怪，还经常要神仙来帮助降妖呢？”

老爸深吸一口烟说：“等你工作了就明白了。大闹天宫时，孙悟空碰到的都是给玉皇大帝打工的，卖嘴出力但不玩命，甚至还有的背后和大圣私通。

西天取经时就不一样了，孙悟空碰到的都是自己出来创业或有股份的妖怪………个个都是老板，个个都是玩命的货！”，当然制服有难度。

事实证明:玩命干，当自己的事，敢于负责的团队，有既定的方向，没有不成功的！

●强化晋升机制 | 企业和官场一样，升官才能发财。管理者收入一般远高于基层。因此必须赏罚分明，每年拿出一定比例的竞聘上升名额。很多老员工和老板共苦数载，看着新来不如自己的人加薪提干却轮不到自己。郁闷之余多数一走了之。

不要让优秀员工为了晋升逼迫跳槽，而是让员工为了晋升必须努力工作，老板是不是喊口号在嘴上，要看员工翻墙跳槽的腿上！

当然也切记，晋升必须有顶层制度设计，不然就沦为老板的感情化或高管的拉拢人的工具！

●简化流程 | 持续、自动、傻瓜式的收钱方式.让合作者和员工的腿用在工作上，而不是耗于繁琐的流程扯皮上，天下武功，唯简不破。

管理就是流程简化，再简化。目的就是缩短无谓的信息传递链条，建立真正有价值的信息传递轨道，最大限度调动团队的神经频率，降低运营成本，提高效率，用自身机制之快应对外部市场的变化之快。

有些企业，看起来层层审批，设计严密，殊不知这只是多人签字，而不是多人把关，九龙治水不下雨，谁都签字，谁都不负责任。

最后导致高层接受的信息失真，高高在上，形成真空内阁，决策自然就海市蜃楼。更为灾难的是造成反应迟钝，拖沓长久，一旦发生大事，早就错失决策最佳机会，终轰然倒塌！比如三鹿和草原兴发。很多国企更是如此。

●提升绩效考核 | 约束兽性、激发人性、提升神性.激发人性中的闪光点，老板要远离小灰兔类型员工的忠言誓语，一切用业绩的眼光来评价人，激励人。坚决拒绝“吃大锅饭”的企业版巴黎公社化复辟。

对对于管理者而言，当你带领一个团队，如果真的爱你的下属，就考核他，要求他，逼迫他成长或大幅增值。让他以后人生日子过的好一点。对于老板而言，当你立志做一流的企业时，就要远离那些扇风点火的人，靠近思维清晰且敢于担责做事的人。

如果你不爱他们，就碍于情面，彽目标，低要求，助长他们的贪婪和懒惰，把他们养成小绵羊，让他们每天贬值或降价。让他们暂时日子过的舒服一点。

同理，也适用对孩子无原则溺爱的父母！

●注重培训 | 多维度、多频次、持续得培训员工，让员工技能增值，培育出公司需要的人才。

欧美公司普遍认为:培训是员工最好的福利。培训也是培养公司本土人才的根本手段。而不是依靠大量挖人！

●查漏补缺 | 经常反思对比还有哪里需要优化，甚至互换乙方与丙方的逆向思维来检索问题！

一个企业是否具备后发潜力。只看一点就是老板或掌砣人的听取意见的胸怀。有的老板从善如流，变通趋良，能换位思考，深受员工和客户爱戴。有的企业负责人刚愎自用，老子天下第一，员工和客户渐渐离心离德，终被市场浪潮淹没。

当然，企业的困惑和解药，本质上归属于企业领航人的一种高度和格局！

如果你从80楼往下看，都是美景。如果你从2楼往下看，也许满地垃圾。

格局在岳飞那里，就是“八千里路云和月，三十功名尘与土”的铿锵；

格局在马致远那里，却是“小桥流水人家，断肠人在天涯”的孤旅；

企业家若没有高度，看到的都是员工问题；企业家若没有顶层的设计，每天操心的都是鸡毛蒜皮！