在新形势下，结合医疗行业“九不准”，医院如何构建合法绩效方案？与基层医院落实策略

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在新形势下，结合医疗行业“九不准”，医院如何构建合法绩效方案？与基层医院落实策略？



在新形势下，医院构建合法合规的绩效方案需紧密结合医疗行业“九不准”要求（国家卫健委2013年发布），同时顺应DRG/DIP支付改革、公立医院高质量发展等政策导向。以下是关键要点和实施方案：

一、以“九不准”为红线，明确绩效方案禁区

1. 禁止与收入直接挂钩

不准将医务人员奖金与药品、耗材、检查等业务收入直接挂钩（九不准第一条）。

解决方案：采用 工作量、服务质量、成本控制、病种难度（CMI值）等非收入指标，如：

门诊/住院人次（剔除创收因素）

手术难度分级（如三四级手术占比）

DRG/DIP组数、时间消耗指数

2. 禁止开单提成

不准通过处方、检查等谋取私利（九不准第二条）。

解决方案：

建立“合理用药监测系统”（如抗生素使用率、基药占比）；

将 “临床路径符合率”纳入考核，减少过度医疗。

3. 禁止违规收费

不准违规收费、重复收费（九不准第三条）。

解决方案：将 收费合规性 作为科室绩效考核一票否决项，联动医保智能审核系统。

二、绩效方案核心框架：兼顾公益性与运营效率

1. 绩效分配原则

“两切断一转变”：切断与收入、科室经济收入的直接联系，转向 “服务质量、患者满意度、医疗技术难度”。

三级考核体系：医院→科室→个人，逐层分解公益性指标。

2. 关键考核维度

具体指标（示例）如：

1）医疗质量：术后并发症率、病历甲级率；

2）临床路径入组率：运营效率 、平均住院日、病床使用率、DRG组数/CMI值（体现技术难度）

3）成本控制：百元医疗收入卫生材料消耗、次均费用增幅（需低于GDP增速）

4）患者满意度：投诉率（需查实）、随访满意度、医患沟通达标率

5）科研教学：带教课时、科研产出（需避免“唯论文”倾向）

6）医德医风：红包、回扣举报查实次数、廉洁行医承诺履行情况

3. 差异化分配设计

倾斜关键岗位：提高急诊、儿科、重症等紧缺科室绩效权重；

鼓励技术创新：对开展新技术、疑难手术的团队额外奖励；

长期激励：将考核结果与职称晋升、人才培养挂钩。

三、合规实施路径

1. 政策衔接

参照《公立医院内部控制管理办法》《公立医院绩效考核指标体系》等文件，确保与国家级、省级考核要求对齐。

2. 民主程序

方案需经职工代表大会讨论通过，并向卫健委备案。

3. 动态调整机制

每年根据政策变化（如医保支付方式改革）优化指标权重，例如：

DRG付费地区：强化 “成本效率”（例：降低时间/费用消耗指数）；

集采落地后：降低耗材占比考核权重。

4. 信息化支撑

通过HRP系统实现数据自动采集（如HIS系统对接），减少人为干预。

四、典型案例参考

1. 华西医院模式：以“RBRVS（资源消耗相对价值）+DRG考核”为核心，量化医师劳动价值。

2.福建三明经验：全员目标年薪制，年薪与医院结余无关，由财政保障基本薪酬。

五、风险提示

1. 避免变相挂钩：如将“收入”转换为“工作量”，但工作量仍单纯依赖开检查单，可能被认定为隐性创收。

2. 平衡公益与激励：过度强调成本控制可能导致推诿重症患者，需设置 “疑难病例收治加分项”。

3. 通过以上设计，医院可在合规前提下构建既调动医务人员积极性，又符合医疗公益属性的绩效体系。

基层医院落实策略

一、除外药品和辅助检查收入进行综合绩效。一般医院的收入包括诊金（诊查费）、辅助检查、中药饮片、西医（0利润）、综合治疗费（包括手术费、换药费、理疗费、针灸推拿、静点费、采血费、吸氧费、抢救费……以及护理费、床位费）

二、其中辅助检查和部分有利润药品收入加上财政预算拨款作为医院科室成本核算的一部分。如科内另有结余，可作为各科月或季度奖金全员发放，“避免辅助检查和药品收入与医务人员个人收入直接挂钩”产生个人趋利性“过度医疗”。

三、临床医生可按照诊查费（诊金）+综合治疗费 进行合理绩效，以保持医务人员的工作积极性。

四、医、护、技、药、后勤人员绩效奖金可以借鉴“三明医改”方式，参照临床科室一线医生奖金数，合理确定相应比例。比如：5：4……

优点：

1. 辅助检查和药品收入不纳入个人绩效，就在根本上避免了个别医生追求个人利益的过度医疗。

2. 对于每个科室前三名人员进行特殊考核绩效， “个人月收入：诊金收入”最低，患者受益性价比高的医师，医院应鼓励科室给予其绩效奖金的10%奖励，以促进各科室医务人员优化治疗方案，促进提升技术创新能力。

3. 设置绩效上限，实行二次分配。既体现“多劳多得”，又控制“行业技术垄断”，促进新型人才培养。也有助于平衡不同科室、不同医生之间的绩效差距过大，促使医生之间合理分流诊治患者，同时也在一定程度上保障部分患者人气过旺的医师出现“过劳”现象，从而有利于保障医生的身体健康和心理健康。

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