<p class="ql-block"> 如何招募到优秀的业务人员，这是现在每一个公司面临的难题。</p> <p class="ql-block"> 每次公司开销售会议，最后的半天都是销售员们搞拜访演练。这个节目是模拟真实的拜访客户的场景，很有趣，也很有压力。</p><p class="ql-block"> 在众目睽睽之下，按照指定的两个人分组，一人扮演客户，角色分配或者是老板、或者是技术、或者是采购。客户的公司背景各不相同，规模有大有小，主营业务方向也不一样。另一个角色就是公司的销售员了，他要针对客户的类型，在交流过程中迅速找到客户的痛点和需求，向他推荐合适的产品，并面对客户提出的种种问题甚至刁难做出合理的解答。这很考验销售员的功夫。一个小组表演完了，就由技术部负责技术服务的老师来评分，对每个人的拜访细节进行点评。</p><p class="ql-block"> 开半年度销售会议的时候，我们这些部门领导没有参加这个节目。老板召集我们在另一间会议室里开会。会议的一个重要内容是讨论如何招到好的业务人员。</p><p class="ql-block"> 老板说：“公司前面招来的销售员很不理想，前后进出十几个人，都被淘汰了。代价太大。”</p><p class="ql-block"> 去年底公司分派给我一个额外的工作，对应聘销售岗位的人员进行初试。</p><p class="ql-block"> 这是老板给我打电话时说的。我不愿意接这活儿，这一是要对公司负责，二是也要对应聘人员负责。我推辞道：“我没有招过人。”</p><p class="ql-block"> “你把人力资源转来的简历先初筛一道，打电话初试看适不适合，后面还有视频面试环节和到公司面试环节。原则是初试从宽。人力那边都是新人，对公司产品不熟悉，有些应聘人员需要给他讲产品技术问题，这个只有你们老销售合适。你用公司寄来的手机卡联系初试人员，把初试的结果发到公司建的一个招聘群里。”</p><p class="ql-block"> 我进到群里一看，里面除了老板、人力资源、市场部的人，还有两个和我一样做销售的同事。</p><p class="ql-block"> 每周人力资源部都会在招聘群里发来一些简历，然后老板把这些简历分派给我们三个人。前前后后我初试了几十个应聘人员。绝大多数都被我淘汰掉了。只有少部分被我放进了视频面试环节。</p><p class="ql-block"> 回顾我初试的人员，网上收集来的简历，有一多半是不符合要求的，刚毕业的、其他行业混不下去转岗过来的、离开行业多年又重新进来的，这些人99%都不合适。出于初试从宽的原则，有不少人是被我违心放了进来。以后初试我还是要从严。有个别人是职场老油条，初试、面试时看不出，只有在工作中才能发现。他们与年轻的业务员不一样，年轻人是缺乏经验、方法和人脉，职场油条是工作浮在表面，从遵守公司规章制度上看，他没有任何毛病，专业知识也不错，就是工作不出成绩，给人以鸡肋的感觉。这类人，在市场上跑了半年，甚至更长时间后，要么自己知难而退，要么业绩不达标，让公司看不到希望被淘汰掉了。</p><p class="ql-block"> 会上，我提出了自己的上述看法，并建议说：“一、重视主动投递到公司邮箱里的简历，这些人起码对我们公司有一定的了解，网上海选来的基本上是滥竽充数，二、朋友转介绍来的业务人员比较靠谱，但这是可遇不可求的，三、校招培养，这个周期长，淘汰率也高。”</p><p class="ql-block"> 老板对我的意见非常满意。</p><p class="ql-block">2024.12.24.于D2256次车</p>