工作能力强的人，全都擅长这3个技能，背下来就不焦虑了

美子

一、学会用人

管理中最关键的就是用人，人用好了也就成功了一半。

首先，任人唯贤。《毛选》第二卷指出，在用人上存在“任人唯贤”和“任人唯亲”两条对立路线，“任人唯贤”是正派的路线 。强调选拔干部要依据德才兼备的标准，而非单纯的亲疏关系。只有“任人唯贤”，才能让贤者看到希望，才能留下优秀的人才，公司才会持续发展。

公司如此，作为领导也是如此，只有“任人唯贤”才能留下优秀的人才帮助自己拿到好的结果。

其次，任人之长。教员深知人才“长短”的辩证法，认为一个人有长有短，要用人之长，最大限度地发挥干部的长处，使其人尽其才，才尽其用，如朱瑞、刘伯承等的任用都是典型案例。

俗话说：“寸有所长，尺有所短”。

每个人都有他的长处，也都有不擅长的领域，特别是在这种分工越来越细的时代，更是“隔行如隔山”。

如果让一个建筑工地的农民工去搞芯片研发，他肯定摸不着头脑；相反，让一个搞芯片研发的人去干建筑工地的活，他也未必干得好！

公司里也是一样的，如何让所有的人都能发挥自己的长处，这是每个领导者需要思考的问题。

其三，疑人不用，用人不疑。 选准了人才，就要给予充分信任，放手让其工作，这样才能使他充分发挥聪明才智，为社会作出更大贡献，如教员对汪大总管的任用就是如此。

有些老板用人的时候，既想利用他们的才干，又担心优秀的人会管不住或留不住，总是给他们这样那样的制约，间接地削减他们的权力。

越是优秀的人才，越在乎别人对他的认可。

如果用马斯洛的需求层次理论来解释的话，就是这些人的需求层次已经比一般人更高了，他们更多的是想得到尊重和自我价值的实现。

所以，对待优秀人才一定要给他们足够的尊重和自我实现的空间，而不能处处掣肘。

二、学会沟通

人与人之间的误解都是由于没有沟通或者沟通不畅引起的。为此，马歇尔·卢森堡还专门写了一本书，就叫《非暴力沟通》。

《非暴力沟通》中提到了沟通的四个关键要素，观察、感受、需要、请求。

观察 观察是指客观描述事实，不夹杂评论。例如“你这周有三天都是十一点之后回家”，而非“你总是这么晚回家”。 

感受 表达自己真实的情绪，比如开心、难过、愤怒等。像“你这么说，我很难过”。 

需要 明确自己的需要，这是感受的根源。比如“我需要你按时回家，因为我很担心你的安全”。 

请求 提出具体、正向的请求，而非命令。例如“你能不能每周至少有四天在十点之前回家呢”。

在与人沟通时，你可以按照这个方式尝试一下，或许会有效。

教员也非常重视沟通，如井冈山时期，教员深入田间地头与农民群众促膝长谈，虚心请教，了解他们的生活、需求和愿望。

逸尘则认为，沟通的主要目的是达成共识，在沟通中可能会存在意见不同甚至冲突，所以沟通时一定要降低姿态、换位思考。

如果存在利益冲突就互相各退让一步，找到一个双方都能接受的临界点。

如果存在观点的冲突，就实事求是地去考察和分析，到底哪个观点是正确的。

三、任何事情，只说不做，都是不能实现的。

教员曾说：“什么东西只有抓得紧、毫不放松才能抓住，抓而不紧等于不抓。” 

《实践论》中指出人们对事物的认识需通过实践不断循环往复，从感性认知上升到理性认识，再回到实践中汇聚理性和感性并重的认识。

那么，如何去执行？

逸尘认为执行四步法是一个比较好的工具，大家可以参考一下。

执行四步法主要包括以下内容：

目标明确 首先要确定清晰、具体、可衡量、有时限的目标。例如企业制定“本季度销售额达到500万”的目标，就比“提高销售额”更明确，方便团队理解和执行。 

责任锁定 将目标分解到具体的责任人或团队，明确各自的职责范围和权限。比如一家餐饮企业为提升服务质量，将改进菜品、优化就餐环境、提高送餐速度等任务分别落实到厨师长、后勤部门和送餐团队身上。 

过程检查 在执行过程中，定期或不定期检查进展情况，及时发现问题并解决。例如一个软件开发项目，管理者通过每日站会、每周进度汇报等形式，了解开发进度，及时调整资源分配或修正技术问题。 

即时激励 对执行过程中表现优秀的个人或团队给予及时的奖励，对执行不力的进行惩罚。如销售团队中，对提前完成销售目标的员工给予奖金、荣誉证书等奖励，对未达标的进行辅导或适当惩罚。

管理其实就是两件事，懂人性和抓执行。

懂人性是基础，能够帮助管理者更好地了解员工的需求、动机、行为模式等，从而激发员工的积极性和创造力。

抓执行是关键，它确保企业的战略、计划和决策能够有效落地，转化为实际的成果和价值。