《孙子兵法》大家谈【六十六】

晋城市孙子兵法学术研究会

分享主题孙子兵法在现代企业管理中的应用分享嘉宾张芳芳（虚实六营）企业管理运营20⁺高级古典礼仪指导师高级礼仪培训师晋城市贲亨文化传媒有限公司总经理贲亨企业管理咨询工作室总顾问《程夏·礼》礼仪文化工作室创始人分享时间2024.12.1 晚20:00分享方式线上，研究会微信群 各位兵友大家好！ 我是兵法六营的张芳芳，承蒙燕琴会长推荐，做第66期兵法分享，在此非常感谢燕琴会长的鼓励。自从与嘉瑛秘书长相识以来，她的热爱、努力、坚持和韧性一直都很打动我，与研究会的缘分就此拉开序幕。实话实说，我参加研究会的沙龙学习并不多，接到这篇分享的任务，深感惭愧。但深受“受人之托当忠人之事”的影响多年，就硬着头皮做一个简短的分享，不到之处望各位兵友海涵、不吝赐教！ “兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”当我听到《典籍里的中国》之《孙子兵法》中振聋发聩的朗读声，声声触动根植于灵魂深处的炎黄血脉。我想若孙武真的能穿越时光，看到后人对他所作兵法的运用，应该会欣慰至极。 　　因从事多年企业管理工作，我想就现代企业管理和兵法的运用，谈几个观点。安德鲁·卡内基有句管理员工的名言“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草，拿走我的工厂，留下我的员工，不久后我们还会有个更好的工厂。”这句名言阐述了人对于企业的重要性，人才是企业发展的根本。在这个观点上，中西方同出一辙。 　　《势篇》“择人而任势”，所谓“择人”就是要选择好的将帅。我就企业人力资源管理中人才的“选、育、用、留”做阐述。人才应该是每个企业，尤其是中小企业的痛点和难点，所有的老板都希望选到人才助力企业发展，但又感觉合适的人太难选，甚至感觉人才稀缺。 在这里我想谈一个观点，所谓人才，并不一定是高智商、高学历、所谓高水平的人。引用汉高祖刘邦的一段话：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良字子房）；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”但是刘邦做了皇帝，其他人都在为他打工。因为他会发现每个人的长处，并放在适合的位置上。 那么在企业人才的选拔中，我们首先要确定每个岗位员工所需要具备的能力和条件，有许多基层岗位，对人品的要求更高，比如一个库房管理员，他的专业技能的要求并不高，充其量就是会运用基本的办公软件做物品出入库记录，但对人品的要求会更多，因为即使是世界500强的企业，也有制度约束不到的地方。就要靠责任心、道德感。所以我们在设制选人条件的时候，不能一刀切。 　　因为“择人而任势”更多讲的是将帅的选择，那么我们就来聊一聊部门主管和分公司总经理的选人规则。现在我们不谈大企业，因地制宜，我们晋城的企业基本属于中小企业，举个例子：集团公司因业务拓展，在阳城开一家分公司，需要选一位分公司总经理，那么这个总经理在公司就相当于封疆大吏，镇守一方的诸侯，是需要具备元帅的综合能力的。 兵法云：道者，令民与上同意也。 所以第一点要求便是：总经理要有领导力，领导力是管理工作中让别人说“是” 的能力，是让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行的能力；要有决断力、预见力、说服力、创造力、洞察力等等，这些能力看起来虚无缥缈，而我们更需要看到具象化的呈现，有这样几种方式举例说明：一个是将所有面试者放在同一间会议室，抛出一个组建新公司面临的比较尖锐的问题，让大家展开讨论，首先能看出应聘者是否为本次面试做过充分的准备，比如对公司的基本资料和企业文化的了解，对业务的熟悉程度，对将要从事工作的思考等等。其次可以看出面试者的口才和表达能力。第三可以找出做群众领袖的人，观察是否有人能够很快将所有人调动起来参与讨论。这一轮面试官不直接参与，而是通过摄像头观察和记录，相信通过这样的面试，就会有一个基本结论。 　　兵法云：将者，智信仁勇严。 第二，总经理需要具备处理紧急且重要事务的能力，也就是“勇”的能力，即拍板决断力，责任担当力。在出现紧急情况时，能够快速做出决断。在这里面试官可以给几个面试者任务包，这一轮没有讨论，应聘者各个分开，每个人的任务包相同。 继续举例，题目如下：现在是上午8：10，你定了上午9：30的车票到北京出差，且必须你本人参加的一个重要洽谈，公司距离车站的车程是40分钟，正当你整理物品准备出发的时候，助理汇报了几件重要的事，一个是一起比较重大的客户投诉，一个是你的销售骨干提交了辞呈，需要你亲自面谈留人，一个是你妻子打来电话说孩子发烧住院了。你只有半个小时的时间来处理这些事，任务包的要求是按照“紧急重要，重要不紧急，紧急不重要”的处理原则，在半个小时之内安排好所有的事，并且不影响出差，答题时间半小时。这个考验的是面试者反应、应变和决断力。 如果遇到同时筛选了两三个人，都不想放弃，假如公司条件允许的情况下，可以同时办理入职试用，共同参与新公司的筹备，从实际工作中为他们找到适合自己的位置，避免合适人才的流失，可以重新制定竞争规则。 　　人才的选拔，不仅局限于外部，内部的选拔更重要。内部选拔涉及到人员的培养和运用，也就是“育、用、留”，因为相比较，内部培养忠诚（兵法的“为将五德”之“信”）度更高，磨合的成本更低。在人才的培养上，需要推出一系列的培养机制，每个员工都有机会争取，但为避免大家觉得学习是负担，不愿意进入这样的机制，学习的同时通过激励制度来保障。 举个例子，我曾经工作的企业有这样一条理念——学习也是福利。首先要让员工对学习有一个清晰的认知，公司并没有剥夺任何人的空余时间，相反，学习平台的搭建恰恰是公司给予员工的福利。学习理念的根植是第一步，机制的推行是第二步，基层员工的大课学习，属于普适性的，但也可以给基层员工一个机会，比如累计课时达到多少，可以兑换一次参加基础管理课程的学习，这一条是为有意向走向管理岗位的员工开通上升通道，同时也为人力资源部的内部推荐提供依据。 　　进入管理岗位后，想要上升另一个层级，或者享受公司提供的外派课程等，就要对该岗位的综合绩效进行评估，通过两三层级课程的设制，选出有意愿上升，并具备相应岗位工作能力的人员。 我在这里要强调意愿，领导遇到自己看重的人，都是不愿意放弃、都愿意积极沟通的，通过做思想工作达到更好的运用人才的目的。但是个人意愿如果高于公司给予的各种福利待遇，比如一个销售业绩很好的员工，他认为他的收入已经能够达到销售经理的水平，并不愿意拿同样的薪酬承担更多的工作压力，那么根据他个人的意愿，不做过多劝谏。当然我本人也不认为一个销冠能带好一个团队，因为销售经理更多的是考验一个人的综合能力，也就是“将”的选择，需要的是带团队的能力。所以这里推荐薪酬体系双轨制，让技术岗和销售岗等能力单一且突出的员工能够拿到相应比较高的薪酬，留住核心团队成员。（兵法“七计”之“赏罚孰明”的充分发挥与运用） 　　谈到企业的留人问题，上过形形色色管理课的企业家们，听的最多的应该是基层员工如何留，主管如何留，总经理如何留等等，并推出所谓的股权激励，股权激励是留下高层的一个很好的办法，但是千万不要在有部分老师的教导下走偏门，让员工觉得股权激励是无限循环小数点，永远拿不到钱。 我们作为企业主也好，管理者也好，无论能力如何，真诚对待每一位员工是基本准则，尽管员工是在为企业打工，但无论是否拥有股权，他们都是企业的合伙人，是合作伙伴。 在这里插一句，很多企业老板给员工讲，要把企业当家，创建家文化，过去我只是感觉不对，但没做过任何反驳，我想问家里讲制度吗？家里会因为这个人不合适就劝退吗？因为家是讲感情的地方，但企业就是讲制度、能力、竞争的地方，所谓忠诚一定是建立在彼此尊重、信任、真诚合作的基础上。 　　以上是我对于人才“选、育、用、留”的简短分享，个人观点，经验之谈，不一定全面，也不一定全对，欢迎有兴趣的兵友共同探讨。 谈了选人，我想就管理者的品质做点论述，在《计篇》中讲到将帅必须具备“智、信、仁、勇、严”五种品质。我们讲德才兼备，古人在孩子的教育中，先学的“礼、乐、骑、射”把礼放在第一位，就是为了培养孩子的尊重、谦卑、礼貌的品性。我们上学的时候三好学生的评选“德、智、体、美、劳”跟《孙子兵法》中的“智、信、仁、勇、严”的品质异曲同工，都体现了对品格的重视。 　　首先我们说智，我的理解是字面意思，即智慧，胸襟、学识、业务水平、情商、礼商等，也是一个优秀职业经理人必备的能力。为什么不说“聪明”？“聪明”这个词相比较智慧，差的不是一星半点，“聪明”是一个褒贬不一的词，而智慧则展现了一个人的站位、格局。 其次是信，信简单理解为真诚、信任，对于一个管理人员来说，团队成员之间的相互信任、对他本人的信任、对企业的信任，很大程度上决定了团队的向心力和凝聚力，严格来讲，管理者代表基本是代表企业发声的，这与维护公司利益和维护员工利益并不冲突，维护员工利益，为企业树立良好的社会形象和口碑也是间接的维护公司利益，所以当公司利益和员工利益发生冲突的时候，不是不分青红皂白的表现自己维护公司，而是站在客观的角度做分析，做沟通，人也是公司的财富和利益。要做好枢纽和桥梁，在公司有领导的信任，在团队有威信。 接下来是仁，古人讲的仁应该是博爱、担当、责任、格局、胸怀，所以在日常管理中，管理者要有包容和容纳的气量，有敢于承担责任的勇气，虽然职场是讲规则的地方，但我们首先是一个人，是有温度的，所以对员工给予理解、包容、关爱还是需要的，现代社会工作压力、生活压力已经很大了，共情和包容，适当的提供情绪价值，是提升团队向心力一个很好的方式。 　　勇，我理解的勇是自信、是面对困难时的勇气和决心，是危难时刻的担当和果决。在管理工作中，我曾经遇到过一位领导，我常说他是李斯特（出自《杜拉拉升职记》）型的领导，必须做决定时他思考，碰到困难时他授权，出了问题时他推责。返回到前面的选人问题，在选团队的领导者时，一个人的担当和勇气至关重要，自私的人，能力再强也不作为首选。 看到严字，我首先想到的是制度，是执行力，我们说严师出高徒，严于律己，严字体现的是治军严明，高组织高纪律性的团队。 　　我们再来重温“孙武练兵”的故事，孙武把吴王宫中180名美女分成两队，将吴王的两个宠姬分别任命为两队队长，命她们全都持戟站立。然后向两队美女士兵问话道：“你们都知道你们的前心、左右手与后背吗？”众人答：“都知道。”于是孙武传令道：“我喊前，则向前心看齐；左，则向左手看齐；右，则向右手看齐；后，则向后背看齐。听明白了吗？”众人皆应之，表示已经明白。 约束既已布置完毕，孙武即令人摆好鈇钺（斫刀和大斧，腰斩、砍头的刑具），表示如有违令者将军法从事，训练正式开始，起先击鼓向右。众人本该是向右手边看齐，不料这些平时娇惯的美女们笑得是花枝招展，俩宠姬队长甚至都笑得快坐到地上了。孙武没有责怪她们。只是说道：“约束不明，申令不熟，这是为将者的过错。”于是又三令五申地重复了一遍刚才的要求，这一次击鼓向左，岂料这次众人笑得更厉害了，俨然没把刚才的训话放在心上。 孙武说：“约束不明，申令不熟，这是为将者的过错；约束既已申明却不依令行事的，这就是士兵的罪过了。”于是决定将两个队长斩首。吴王正在台上观看，此时看见孙武要将自己的宠姬斩首，“大骇”，急忙派使臣传令道：“寡人已经知道将军擅于用兵了。寡人如果没有这两个宠姬，则食不甘味也，望你饶恕她们吧。” 　　孙武想：视军法如儿戏，军威何在？此二人必须得斩。孙武有他的理由：“我既然已经受命为将，将在军，君命有所不受。”遂将两名宠姬队长斩首示众，同时又命令两队的排头充当队长，继续练兵。孙武此举确实收到了震慑群芳的效果。 大家看到此人连吴王最宠爱的妃子都敢杀，无不心下骇然，训练时全神贯注，生怕有所疏漏而被斩首。这一次再击鼓，众人前后左右相当整齐，跪下站起也丝毫不乱。规矩得可以用绳墨来测量，而且没有一个敢出声的。此时孙武派人向吴王报告：“士兵已经训练整齐，大王可以到下面检阅。只要是大王所欲用的人，即使让她赴汤蹈火，也不成问题。”吴王只是答道：“孙将军辛苦了，就让他回去休息吧，寡人不想下去检阅了。”孙武听后连连摇头：“大王只是爱好兵法的词句，而并不能实际使用它。” 　　故事讲完划重点，“约束不明，申令不熟，这是为将者的过错。”，意思是出现的问题是在没有制定规则之前的，是管理者的责任，“约束不明，申令不熟，这是为将者的过错；约束既已申明却不依令行事的，这就是士兵的罪过了。”制度规则制定了，员工不遵守，就是员工的责任。 20年前，我第一次走上管理者的岗位，因为之前大家都是同事，我又不好意思处罚，整个管理工作用一塌糊涂来形容都不为过，没有原则的宽容并没有得到员工的尊重和认可，在经过反思后，我改变了自己的工作方式，首先强调过去的错误既往不咎，然后是要求称呼的改变（不存在虚荣心，称呼是有敬畏的），第三是制定解决问题的一系列流程和制度，并严格执行。 在经过几个月的运行之后，团队精神面貌、客户口碑、工作环境以及员工的认可度都很高，业绩和员工流失率各项数据指标在公司名列前茅。所以在企业管理中，严格的执行和管理是企业和员工收益的关键。 　　洋洋洒洒五千字，由于准备仓促，我的理解也许不够全面，借研究会的平台为我对过往部分工作做了一次复盘，许久没有如此清晰的回忆过，以往工作场景如一帧帧照片在脑海中闪过。曾经的知识和观点了然于心，感谢嘉瑛秘书长和各位兵友，更要感谢给我这次分享机会的燕琴会长！谢谢！ 嘉宾点评：七营营长杨晋霞 作为有着20多年管理经验，聚集中华传统文化传播者的张芳芳，本次分享精心准备，蓄势发力，从企业如何制定战略，选人，用人，树人，奖赏等方面洋洋洒洒五千字，可谓一吐为快。 一、开篇点题 1、兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。商场是没有硝烟的战场，职场是没有兵器的博弈。企业战略目标决定伊始，就决定了企业的发展方向、路径和愿景。 2、在战略执行过程中，核心团队是最重要的一环。故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。把人放在正确的位置上，使之能充分发挥自已的优势。做到“人岗匹配”，不外乎选人，造势，人势匹配。 二、如何选人 对管理者必备品质有自己的诠释。《计篇》中有曰：“智、信、仁、勇、严”。智，即智慧，胸襟、学识、情商是一个优秀职业经理人必备的能力；信，为真诚、信任，很大程度上决定了团队的向心力和凝聚力；仁，是博爱、担当。提供情绪价值，勇于承担责任，提升团队向心力。勇，谓自信、决心，是危难时刻的担当和果决。严，为制度，是治军严明，高组织高纪律性的团队保证。 三、企管实例 用经典名句，引经据典，学以致用，结合自己的职场经验和案例解析复盘，从企业文化，组织架构，薪酬体系，员工培训，进升机制等方面着手，验证管理成效和结果。 四、一点建议 总体框架内容详实，信息密集。如果能把分享内容分层梳理分类，提纲挈领，言简意赅，更容易借鉴、传播和推广运用。