<p class="ql-block">在《提高绩效：如何管理组织结构图上的空白》一书中，Geary Rummler和Alan Brache为提升个人与组织绩效提供了宝贵指导。他们构建了一个实用的绩效分析模型，旨在促进绩效的持续进步并预防组织问题的发生。</p> <p class="ql-block">Rummler & Brache模型</p><p class="ql-block">该模型基于九个绩效变量构建，这些变量作为全面的改进工具，用于审视组织系统内的绩效状况。模型结构由三个绩效级别与三个绩效需求交织而成，分别构成了框架的两个维度。</p> <p class="ql-block">三个绩效级别</p><p class="ql-block">组织：关注战略目标、设计/结构及资源分配。</p><p class="ql-block">过程：涉及政策制定、过程优化方法及再造措施。</p><p class="ql-block">工作/执行者：聚焦于个人目标、标准设定、绩效管理、指导与培训。</p> <p class="ql-block">三种绩效需求</p><p class="ql-block">目标：确保各层次目标清晰，与组织愿景相契合。</p><p class="ql-block">设计：追求高效运作，助力目标实现。</p><p class="ql-block">管理：构建良好的管理体系，以应对商业挑战。</p> <p class="ql-block">Rummler和Brache通过这三个绩效需求与三个绩效级别的交叉匹配，形成了九个关键的绩效变量。他们认为，这些变量紧密相连，任何一处的变动都会波及全局，因此绩效改进工作需从整体视角出发，通过这一矩阵进行综合考量。</p> <p class="ql-block">绩效的三个层次详述</p><p class="ql-block">组织层次：涵盖战略目标的明确性、组织设计与结构的有效性，以及资源的合理配置。</p><p class="ql-block">过程层次：目标聚焦于组织政策、过程改进策略及再造措施；此层级的变动直接影响工作层面的职责分配。</p><p class="ql-block">工作/执行者层次：关注个人目标与组织目标的同步、绩效标准的设定、以及通过指导与培训提升执行力。这三个层次相互依存，共同推动组织目标的实现。</p> <p class="ql-block">绩效需求的具体实践</p><p class="ql-block">目标：确保各层级目标清晰且与组织愿景紧密相连，促进团队向同一方向努力。</p><p class="ql-block">设计：追求设计方案的强健性、可扩展性和可靠性，以应对多变的商业环境。</p><p class="ql-block">管理：构建高效的管理体系，确保组织在复杂环境中保持竞争力并实现持续增长。</p> <p class="ql-block">九盒模型概览</p><p class="ql-block">组织层：</p><p class="ql-block">目标：战略、运营计划及关键指标</p><p class="ql-block">设计：组织结构、业务模式</p><p class="ql-block">管理：绩效评审、管理文化</p> <p class="ql-block">流程级别：</p><p class="ql-block">目标：满足客户需求、业务导向</p><p class="ql-block">设计：流程、系统、工作空间布局</p><p class="ql-block">管理：过程所有权、管理实践及持续改进</p> <p class="ql-block">工作/执行者水平：</p><p class="ql-block">目标：工作规范、绩效指标、个人发展计划</p><p class="ql-block">设计：角色职责、技能要求、程序工具及培训</p><p class="ql-block">管理：绩效反馈、结果评估、指导与支持</p> <p class="ql-block">此模型强调了组织内部各层级与需求之间的紧密联系，要求管理者在推动绩效改进时，需全面考虑各因素间的相互作用，以实现整体绩效的最大化。</p>