迈向管理阶层

東籬月✨

　　决策，在公司的商务发展成败中具有不可估量的地位。决策全面分析各种发展途径，指明一个公司的发展方向。如在日益全球化经济的推动下，去还是不去中国发展市场、何时去、如何去，去或不去的利弊，等等。决策在全公司产生很大的凝聚力和宣传效应：一旦决策已定，再加上动员和激励，则公司全体职员就可能产生共同奋斗的意向。如公司职员知道公司的决策是创新，则职员们的创造性会得以激励和发挥。简言之，制定的决策是公司向未来发展的指南针，决策执行则是推动公司向既定方向靠近的引擎。

同样，一个人的事业发展也离不开一个有长远意识的决策，因为他往往要在工作很长一段时间才能达到预期奋斗目标。这个具有长远意识的事业发展决策，就是一个人针对其对环境变化的推测，将自身的（内部）优势与其所处环境的（外界）条件有效地进行“匹配”。一个人的内部优势就是他在体力、智力、信心、雄心、语言勾通能力、风度、气质、交际能力和领导能力等各方面的水平，而外界条件是指一个人处在什么样的国家、什么样的工业界、什么样的职务功能和职位。如果一个人自身的优势与其外界条件没有“匹配”好，则往往他的努力就会徒劳。而当一个人的自身优势与其外界条件处于最佳“匹配”时，就会产生“杠杆”效应，达到事半功倍。

一、事业发展的战略性失败

一个人事业发展的战略性失败来自于其事业发展中的毫无目标或盲目模仿。这主要是因为一个人对自己，更多的是对外界缺乏了解和分析，而且也没有前辈的指导，所以在事业上不知道朝哪个方向挺进。从而，当一个人费尽九牛二虎之力获得高级学历后，发现竟然连“对口”工作都找不到，只好胡乱找一个工作混日子。由于工作不对口，久而久之，自己的信心和雄心变得荡然无存。

最典型的例子，莫过于很多上世纪八、九十年代在美国获得博士的中国自费留学生们。他们来美国时口袋里分文皆无，靠全额奖学金度日。他们选择专业的准则就是什么专业有奖学金就学什么专业。他们整日两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书。他们不了解就业市场信息，闭门造车，经过四、五年的面壁打斗，获得博士。然而他们没有美国“绿卡”（永久居住身份），求职甚难。大概百分之一、二的幸运者找到“对口”职业，如在大学执教和搞科研，手下弟子一大群，可谓春风得意；或是在大公司当科学家，公司协助他们办“绿卡”，至少可以学以致用。余下的百分之九十八呢？他们当中，有些就着IT热潮改行学计算机，半路出家，然后再找工作，其艰辛可想而知。怎料IT最终移到印度，失业时时威胁他们；另一些好歹在一些公司找了碗饭吃，其工作的技术和非技术技能要求都不高，恐怕刚毕业的大学生就能对付这种工作。在这样的职位上，这些博士的高级理性思维分析能力和技术技能无法用上，因而个人优越的内部条件和外界平庸的工作条件没有“匹配”好。由于这些工作本身没有挑战性，毫不醒目，这些博士们无法取得他们向往的技术成就。所以这些博士就被埋没在这些简单的、毫无成就感的工作里。

二、事业发展的战略性决策

一个人事业发展的转机首先来自战略性的决策。当这些博士们面对还要工作二、三十年这一事实时，他们不得不想一想，是否应主动采取一些措施，创造转机而改变自己的未来。这就是制定事业发展战略性的决策，决定自己的事业发展方向。这些技术背景太强的留美博士们，可以利用自己已有的优越内部条件去“匹配”新开发出的外部条件，或是调整和提高自身的内部条件去“匹配”现有的外部条件。

第一条路是离开公司重新发展。可以试图找一份在大学教书和做科研的工作。一般可先从社区大学找份业余教书职位着手。经过三、五年的拼打，这些博士们已经不愁有没有美国“绿卡”，也不急于找份工作求生存，所以这些博士们可以放长线，钓大鱼；同时，这些博士们也积累了一些美国工业界经验。这就是这些博士们的内部优势。目前，来美国读博士的外国人减少，所以竞争大学教授职位没有当年那样激烈，而大学教授职位又需要博士学位。这就是这些博士们可开发的外部条件。在学术界“混”，最主要的是靠个人的才智、努力和其在所学专业上的悟性，即需要很强的个人（内部）条件。博士们往往都具备这些很强的个人（内部）条件，他们只需要发现和他们内部条件“匹配”的工作环境（外部条件），就算定下了他们个人事业成功的方向。

第二条路是呆在公司继续“混”，但要改变一种“混”法，即脱离单纯的技术领域转向技术管理或甚至高管阶层。这是本文的讨论重点。可以继续呆在原公司，或跳槽去另一家条件更优越的公司。外部的有利条件是几乎所有的大公司都去中国发展，作为一个从中国移民过来的博士，完全可以借此机会步入与中国有关的管理阶层。当然，做这样的决策，需要费较大力气将自身的内部条件好好调节一番。一个人如果想步入管理阶层，他需要培养自己的三个C和四个P。

三、迈向管理的三个Ｃ和四个Ｐ

一个人想成功发展他在公司的个人事业，最终必然走向管理阶层。因为管理阶层的责任感能够带动一个人巨大的积极性并获得同事和上司的“认可”，而同事和上司的“认可”即是成就感或成功的标志（这里“成功”是围绕事业发展的狭义定义）。而迈向管理阶层，一个人需具备三个C和四个P。

三个C是：Competence（能力）、Confidence（自信心）和Credibility（信誉）。

而四个P则是：Personableness（风度翩翩）、Proactiveness（主动）、Perseverance（有毅力）和Physical Strength （体力充沛）。

能力：能力来自一个人接受的培养教育，更多是来自其工作经验。能力中的“硬功”包括如获得博士学位、MBA或其它职业职称证书（CPA，CFA等）。能力中的“软功”包括语言交流和社交能力，如一个人经历跨功能管理而获得的协调、勾通能力。从中国移民过来的留学生想表明自己的能力，首先需要克服两大障碍，即语言和文化障碍。克服语言障碍靠“硬功”，即模仿美国人的表达方式。一个人把美国人对他说的每句话重复一千遍，他的英语自然就很流畅。而一个来自中国的移民，如想克服文化障碍，就得让他的美国老板成为他的良师益友（Mentor）。

自信心：自信心有先天和后天的成份。美国的教育环境，让美国人从小就建立极强的自信心。相对而言，中国传统文化教育人以谦逊为本。不过，一个人得入乡随俗。一个中国移民如有很强的能力，这就得包括能说一口流畅的英语充分表达自己，这样他就决不会缺乏自信心。另一方面，自信心可以通过专家的心理训练加以强化，甚至以假乱真。总之，要把握好尺度，不可过份谦虚忍让，也不可狂妄自大。

信誉：信誉也许是三个C中最为重要的。信誉建立在能力、自信心基础上，更重要的是建立在人际关系上。理论上讲，当一个人周围所有的人（同事、老板和老板的老板）认为他能胜任某个更高层次的工作时，这个人就已获得了信誉。在大多数实际情况下，当一个人已获得信誉后，其提拔指日可待。至于这个人是否真象他老板认为的那样能干，并不是那么重要，重要的是这个人获得了不可多得的信誉。一个人的信誉建立在别人对他的映象（Perception）上。市场营销上讲到的“Perception is reality（感觉就是现实）”，同样适用于一个人对自己的推销：推销你自己对别人造成的映象。信誉可以说是成功之母。往往有很多合格的人能胜任某个更高层次的工作，但只有具有最大信誉的那个幸运者可以得以提拔。

风度翩翩(Charismatic)：这有先天的成份，也有后天的努力。一定要穿着得体，谈吐不凡，体谅别人，善于结交朋友，富于魅力而人人喜欢。这样才能左右逢源，“升”机盎然。

主动：老板总是喜欢勤快和主动干活的人。

有毅力：一定要不怕失败、挫折。大多数事情不是一蹴而就的，失败是成功之母。重要的是要学会总结经验教训和不断提高自己。

体力充沛：要想干番事业，身体是“革命”本钱。应加强锻炼，练就一番好体力和耐力，因为一个人的事业发展需要二、三十年的拼搏。

获得能力和自信心和四个Ｐ密切相关，而三个Ｃ则相辅相成。当一个下属的能力和自信心使得他获得信誉，从而他的老板和他老板的老板信赖他时，他就会获得更多机会施展他的能力，这样他的自信心得以更大的提高，由此而获得老板更多的信赖，继而获得更多的提拔机会，从而形成良性的“正反馈”。反之，如果一个下属的能力和自信心程度无法突破“获得老板和老板的老板信赖”这必要的信誉，他就无法在个人事业发展上迈出第一步，从而陷在公司的基层。这是一个典型的人所皆知的两极分化情形，因为我们周围的环境就是这样“两极分化”构造的。如果一个人无法改变环境，他的本能就是改变自己、提高自己而适应环境，否则他会被竞争淘汰掉。在一个人发展他的三个C和四个P的同时，他要不停地扩展他在公司不同层次的人际关系网(Personal Network)，不断地寻觅时机匹配他的个人技能。广泛的人际关系网能够提供一个人更多成功的机会。