管理乃玄学，常理可破之

VanessaC

一直觉得，管理、经济、社会、心理学这些“非硬核科学”的领域里，不是计算机的0或1体系，也不是那种非黑即白，常常没有标准答案。没标准答案的东西，都有点儿网络用语里的“玄学”模样。

玄学，它不是啥火箭上天的科学（rocket science），不是弄错一个小数点就航天器爆炸的事儿。所以，它就不那么讲究是否一定要内行、一定要有经验，甚至是否掌握精深的专业理论或知识都没那么要紧。

玄学更多靠常理，人人皆可为，人人可置喙。

在玄学领域，能否运用基本的逻辑，快速找到思考问题的维度；能否做出合理的假设/推测，再去验证，摸索背后的规律；而且能否把新的认知进行举一反三，给规律不断界定出它能够成立的条件……这种能力，我认为更为要紧。

看似朦胧微妙，要往简单里讲，也就是一种“运用常理”的能力。姑且称之“常理力”。

比如管理领域，在企业里任谁也不会对管理没一点儿理解、没丁点认知。哪怕是没做过一天管理岗位的门外汉，没管过人，还没被人管过吗？完全可以运用“常理力”、甚至推己及人地来分析一些管理问题的。

举例说明。

比如，面对“职员跨部门的流动率在什么范围内算好”这个问题时，你是否急于寻找一个数字区间、立马找标准答案？

建议先把玄学“祛魅”一下，先这么想：企业管理中很多时候我们处理的不是专业技术性问题，而是复杂的管理判断问题。所以才常说，专业研究、数据分析都要有，但不光看这些，最终是个综合判断，是一种management decision管理决策。

祛魅之后再破题。仔细想下，应该能想到这事儿没有标准答案吧？流动率高了低了，应该是有利有弊、要辩证看待的吧？好不好是相对的，是和同行比还是和自身历史数据比呢？也应该能想到，所谓“好不好”要区分对组织、还是对个人的吧？......大差不差的，想到这些并不需要什么理论或专业知识，只需基础的常理力罢了。

如果再想深一层，或许还能想到人员流动率这事，和所处行业特点、部门间的差异度、人才培养的难易度、人才市场的供给行情有关？还有，要结合组织的战略和业务方向，看未来方向怎么影响对跨领域/多元/斜杠人才的需求度？还可能要考虑组织的企业文化和用人理念吧？……思考到这些，依然没啥特定的理论或专业知识，只是更深度一些的“运用常理”。

所以这对付玄学之道，就是多用常理来考虑。管理乃玄学，常理可破之。

当然，在管理领域的常理，除了“事理”还得包括“人情”，兼顾事理和人情，咱才能练达，管理之途便能逢山开路、遇水搭桥、逢凶化吉、遇难呈祥。

所以，常理力值得人持续学习和提升。至于怎么提升，也有点玄学，继续用常理论之。

一半靠天赋。很多人做管理是无师自通的，先实践，再补点理论，然后再返回到实践中去。这过程中，天赋强的就悟的快，稍动动脑子，他就觉得“这事就是这么个逻辑”“十有八九是这么个道理”，哪用的着那么费劲。

另一半靠自身的勤于思考。表层想到了、再往里层想、继续深入核心挖……爱琢磨的人其实就是在不停练习思维力，既不去强求“有个完美契合的理论”或“唯一正确的答案”，也不会不假思索抛个傻问题stupid question后坐等别人来“喂食”答案。

有些人能两个因素正向叠加，天赋高加上勤于思考。也有一些人是负向叠加，天赋弱还惰于思考。不少时候，人和人的差异就是这么来的。