关于用人与留人问题的思考

王克愍

从管理角度而言，不论是公司层面，还是大部门或小团队层面，首先要面对的问题，就是用人与留人的问题。

一是，平台要留得住人

只顾眼前利益得失，竭泽而渔的用人文化不可取。所有的团队管理方式与方法，于留不住人的平台而言，都是苍白乏力的。

二是，识人用人，优胜劣汰

1、专业能力强，诚恳踏实，任劳任怨，积极进取，埋头干活，不善言辞和能说会道的，要优先晋级加薪；

2、专业能力差一点，心态端正的，要培养。

3、专业能力差、弄虚作假、没有服从意识、没有团队精神、执行力差、遇事推诿、捏轻怕重、脾气还不小的，要逐步淘汰；

三是，定义岗位职责，明确职能分工与责任

1、技术岗位：

储干、助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师、首席工程师……；

2、管理岗位：

组长、主管、经理（课长）、总监、副总、总经理、董事长

四是，建立晋升与淘汰机制

平台留得住人，认清了人，接下来就应该建立加薪晋升机制和淘汰机制。

1、晋升渠道

（1）、技术线路晋升途径：储干、助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师、首席工程师

（2）、管理线路晋升途径：组长、主管、经理、总监、副总

（3） 、从管理层组织架构，看公司发展格局

如从 组长－>主管－>经理－>总监－>副总－>总经理 的管理层组织架构，发展到 组长－>主管－>经理－>总监－>副总－>总经理－>董事长的管理层组织架构，这是一种格局晋级。抬升管理层的身份地位，就是抬升企业形象和企业内在格局。

2、职级评定标准

由主管拟定团队职级评定标准，提报上级领导和公司相关部门评议，经公司层面统一设定

3、职称评定组织

由小部门主管、大部门经理、中心总监或副总、纪检部门、人事部门等负责人组成

4、考核基准点与方式

（1）、学历：此项是硬性条件，即是衡量从业员工基本素质的基准，也将影响将来公司上市

专科、本科、研究生等，通过人事档案查询，从优考虑，往上提报

（2）、学制：

自考、统招，通过人事档案查询，从优考虑，往上提报

（3）、专业方向：

与本职工作对口的专业，通过人事档案查询，从优考虑，往上提报

（4）、软件技能：

专业软件掌控种类、专业软件应用深度。由主管统一出题机试，结合日常项目设计工作所用软件应用能力，综合考核，往上提报

（5）、专业素养：

美学思维、审美水平、创意思维、专业知识、专业经验，是否在专业领域发表过文章或论文。由主管统一出题笔试，结合日常项目设计稿输出质量（此质量不限于资料的正确性，会更多的倾向于美学与创意方向），综合考核，往上提报

（6）、职业素养：

服从意识、执行力、团队意识、敬业度等，由主管根据日常工作表现，综合考核，往上提报

（7）、个人素质：

脾气习性、行为习惯、人品等方面，由主管根据日常表现，结合周边反馈，综合考核，往上提报

（8）、逻辑思维能力与沟通表达能力：

A、文字组织能力：

信息沟通、邮件往来、工作汇报、问题复盘报告，是否发表过文章，由主管统一出题机试，结合日常工作表现能力，综合考核，往上提报

B、语言表达能力：

日常工作有效沟通能力、会议专题报告能力，由主管根据日常工作表现，综合考核，往上提报

（8）、其他考核项：

身体素质、性别、年龄、家庭等

个人认为，只有先建立和完善好加薪晋升机制和淘汰机制，有法可依，奖惩有据，对于后续的团队管理工作而言，才算具备了开局基础和前提条件。

以上，是个人从管理角度，关于用人与留人问题的一些不成熟思考和想法。特加分享，恳请指导，谢谢。