“以人为本”是对组织人性和发展的考验

zzkr

组织想要长久发展，不可规避的一个要素就是要“以人为本”，人是创造价值、推动创新、落实具体工作的最终执行者。如何发挥组织成员的积极性、广泛参与性、激发激活与组织命运共同体意识，让组织成员有足够的动力来落实工作，这是需要正视的底层逻辑，归根结底就是要以人为本。

我想，一个健康的组织，或者需要面对改革的组织若想长远发展必定离不开人的“生存基础、职业发展、信仰支撑”三个阶段。

生存基础。这里的生存基础主要体现在组织生存的基础和人的生存基础。组织生存的基础是要有资金或物质支撑，这是共识，不展开。人的生存基础一定是能够养家糊口的报酬，这里所说的人是依靠组织发放薪酬的员工。员工进入组织的第一需求是养家糊口的薪酬，这是第一性原理或者说是基本命题。如果组织无法为员工提供足以能够让他在最大限度承受的最低报酬，要么员工会离职，要么员工会消极怠工。相对于消极怠工，离职是对组织造成损失最小的代价。这时很难保证组织能够有长远发展。所以要解决人的生存基础是不可忽略的根本问题。

很现实的事实，组织和员工之间的关系在这个阶段是基础的交换关系，员工付出时间、体力、精力，组织要付相应的报酬。只用道德说教让员工无私奉献，是高级黑地耍职场流氓。此时不要刻意对员工提出过多的超出工作范畴之外例如要无偿常态化加班、八小时以外频繁打扰员工等方面的高要求，这是经济关系。

职业发展。这是在生存基础之上能够留住人的关键。这个阶段需要组织能够有让员工看到留在组织能对他本人有成长的空间，能看到组织发展的良好前景，能让员工把自己中长期成长、未来交给组织。这方面考验的是组织自身发展的可持续性，考验的是组织负责人对企业的定位。在此阶段，员工在确保物质回报的基础上，往往需要被组织尊重和认可；组织要对员工以精神激励、信任激励和授权激励。

进入到职业发展阶段，员工会降低对当下薪酬的关注度，会将培育出个人与组织命运共同体意识，会自发投身到更多的挑战、创新。组织里有40%—50%的员工进入到该阶段，那么这个组织整体是健康和可持续发展。

信仰支撑。这是高级阶段，在组织里的具体表现就是组织文化的养成。员工将组织的发展当做个人的一种信念，这种信念是超乎常人能够拥有的，这是一种情感的投入，甚至是一种“偏执”，一种对组织的坚定信任。组织想培养出这样的员工队伍很难，这是共同体的价值观、整体的格局以及时时放心不下的情怀，把实现组织的意义当成个人的意义来践行。

养成信仰支撑阶段，从顶层来看，需要的是一大批相信组织并且能够落实组织工作的中坚力量，有一个统一的思想认知，大家说一样的话，为了一个目标共同付出。面对现实，有时需要思考也要询问自己身边的同事，我们自己的决策、我们自己定的目标自己相信吗，自己不信那基本上就是谎言。目标的设定、氛围的营造、可执行的系统机制体制等等要素缺一不可，走到信仰阶段的组织往往发展很好。

生存基础、职业发展、信仰支撑既是承接关系，也是相互影响的关系。解决不了人生存的问题，也无法走到后两个阶段。认知仅仅停留在生存阶段，组织的人员也不会有太多的收获和实现个人价值、意义，需要有目标牵引。

“以人为本”不是一句空话，是组织成长不可或缺的底层逻辑，不应仅仅把人当做工具，也要符合人的发展规律需求，尊重人、信任人、引导人是客观需求，也是对组织人性方面的考验。

　　好尴尬啊，写完了上面的感想，就因为心脏过速被送到了急诊，这是为了纪念一年前被同事从单位直接送到同一个医院同一个急诊一周年吗。😂😂😂