<p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 爱人生前时总喜欢写些小文章，我想把这些文章慢慢整理出来，制成美篇，便于思念时翻阅。</span></p> <p class="ql-block">2008年11月28日，全院大会。</p> <p class="ql-block">2008年10月19日，学院运动会。</p> <p class="ql-block">2005年4月16日~17日，平谷开会。</p> <p class="ql-block"><b style="font-size:20px;">师资队伍的建设不宜用称号管理</b></p><p class="ql-block"><b style="font-size:20px;"> 替代业务管理</b></p><p class="ql-block"><b style="font-size:20px;"> </b><span style="font-size:20px;">对教师的管理不宜用称号管理替代业务管理。</span></p><p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 称号管理的缺陷主要在于称号的阶段性。</span></p><p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 1、称号管理在不同阶段的实际操作上会有所不同，譬如名额限制问题，领导认识变化，形势需要的变化，操作上的松紧等等问题。</span></p><p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 2、称号管理对于教师具有功利性的诱惑，这不利于教师建立长期固定扎实的努力方向。</span></p><p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 3、称号管理将各方面业绩、时间因素、甚至人为因素混在一起，最终综合为一个称号用于以后的对教师的评价，有失客观。</span></p> <p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 日后在师资队伍的管理上，较多地以称号替代业绩对教师进行评价和选拔，致使有的老师一步差步步差，这种管理显然有失连续性、一致性，甚至有失客观公允。</span></p><p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 对教师的管理应具有长期性、连续性、一致性，以便教师有明确的、长期的、固定的努力方向，这应该是业绩管理。</span></p><p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 在各年龄段师资队伍的建设中，包括职称评定、奖励性资助、申报奖项等等，始终都应该以教师的累积业绩作为基本标准，这样无论是对于崭露头角的青年、还是厚积勃发的壮年、或是大器晚成的老年都是公平的。</span></p><p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 业绩可按学术、科研、教学、其它分类，对教师的业绩应分类统计入库，当需要评价某教师的某方面业绩时（学术水平--发表文章的质量和数量、科研能力--负责的项目经费及专利数量等、教学质量--精品课程等）就可检索相关数据，通过数据比较高低，确定奖励性资助。</span></p><p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 晏山平</span></p><p class="ql-block"><span style="font-size:20px;"> 2008年8月23日</span></p>