介绍几个医院管理绩效模式

秦巴医者

绩效管理是医院发展的指挥捧、风向标、方向盘、助推器、总抓手，关系医疗质量、运营效率、持续发展和满意度，关系调动积极性、维护公益性和保障可持续性，关系医院高质量发展。浏览网络看到《医管时间》“医院管理绩效模式知多少”的文章，予以分享。 DRG/DIP实现医疗机构全面覆盖是必然的趋势，最大的挑战莫过于对医院绩效模式的挑战。 （一）当前医院绩效模式。 1.收支结余提成模式。收支结余提成模式又称为成本核算提成模式。 计算方法为：绩效工资=[收入-支出（或成本）]×分配系数。 收支结余提成绩效工资模式自80年代中期开始起步，对于缓解看病难、提高医务人员工作积极性、增加医院经济效益、促进医院发展功不可没。一是刺激关注收入粗放式增加，推动了医院GDP产能提高；二是有利于医院成本控制；三是对医院经济贡献提高。但是，这种核式缺点较多，一是医疗收费价格不合理，科室差异不能体现；二是间接收入拆分困难；三是提成比例人为因素过多；四是不能充分体现劳动强度、风险难度、技术含量。 随着DRG付费改革实施，医院内部分配势必会出现各种问题，收支结余制度已经不能满足当前的分配模式，医院绩效变革势必要加快脚步，找到适合DRG付费的绩效模式。 2.医疗项目点值模式。医疗项目点值法是借鉴美国的RBRVS绩效支付方式。 计算方法：绩效工资=医疗项目数×点值-成本。 这种模式一是可以充分体现多得多得；二是有利于成本控制；三是有利于降低病人医疗费用。但是缺点也不少，一是难以体现医务人员管理绩效；二是影响医疗质量管理；三是影响医院学科发展与人才培养；四是难以体现医务人员管理绩效；五是不利于医疗费用控制。 医疗项目点值模式不适合中小型医院，一般适用大型医院。比如不缺患者、在医保付费挂账行为有足够资金周转的医院。这个模式主要体现多做项目多收入，但是成本随市场变化，导致绩效工资无法适应预算管理。 （二）新医院绩效模式。 1.CMI为导向的DRGs绩效管理模式。CMI是指医院出院病人例均权重，跟医院收治的病例类型有关。CMI作为DRGs应用体系中的核心指标之一，CMI指数越高，代表收治疾病的疑难危重度越高。 计算方法:病例组合指数（CMI）=∑（某DRG权重X该医院该DRG的病例数）/该医院或该学科病例数。 在DRGs分组的基础上计算不同医疗单位的CMI，能有效体现不同医疗单位所收治病例的疾病危重程度以及救治难度；有效指导医院及医务人员科学合理的利用医疗资源、缩短平均住院日、控制过度医疗、提高医疗服务水平及降低整体医疗费用；有效解决不同医疗组织（医院、科室、医师岗位）间绩效评价中难解的“可比性”问题。 2.MBO绩效考核法。MBO绩效考核法就是目标管理法，要求医院考核的重大的指标要精炼，不要太繁琐。 考核指标一般是按照平衡计分卡最关键的“KPI”指标纳入目标考核管理。目标管理的指标体系，要与日常管理区别开来，目标关键要聚焦，而不是面面俱到、繁琐主义。 MBO的重点是抓住主要指标考核员工，用关键KPI指标做指导，抓住主要矛盾，次要矛盾就会迎刃而解。 3.工作量效能积分绩效管理模式。工作量效能积分绩效管理模式通过积分管理设计，实现了不与收入挂钩，规避了政策风险。 计算方法： 病种价值积分=（病种医保支付标准-科室病种成本）×病种风险系数。 科室工作量效能绩效工资=[工作量积分×BSC（KPI）绩效考核得分±日常缺陷管理考核得分]×积分单价。 工作量积分=业务量积分+医疗项目价值积分+病种价值积分+会诊价值积分+工作时间价值积分+科教价值积分。 积分单价=标杆绩效预算/工作量效能绩效工资。 【注：DRG即疾病诊断相关分组，是用于衡量医疗服务质量效率以及进行医保支付的一个重要工具。DlP即指区域点数法总额预算和按病种分值付费，用一个模糊数学的办法解决医保支付的工具。RBRVS即以资源为基础的相对价值比率，是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，支付医师劳务费用的方法。CMI即病例组合指数，是DRG医疗质量维度的关键指标，数值越高，代表医疗服务难度系数越高。MBO即目标管理，是管理者对目标进行有效分解，转变成每个部门和岗位的子目标，根据部门和岗位子目标的完成情况实施评价、考核和奖惩。BSC即平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。KPⅠ即关键绩效指标，是对关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。】