薪酬篇：财管思维

郭曼

宁可跟着一帮明白的人糊涂着走，也不要跟着一帮糊涂的人明白着走；宁可在一个注定成功的平台上暂时不成功，也不要在一个注定失败的平台上暂时成功！努力和辛苦是这个世界最廉价的资源，眼界和格局才能决定你最终能走多远。——刘云飞

感谢跟着阶梯的团队一直走到现在，感谢团队给我一个成长学习的机会，让我又一次开了眼界，我觉得我就是跟着一帮明白的人向高处走，从03年至今，20年的时间我给在郭老师张校长和在做的各位园长的带领下你们指引着我协作着向前走，所以我很自豪拥有我们的团队。三天的学习给我最大的收获有两点：

1.人走的越高，越觉得自己缺的东西太多了。从这次的学习当中，让我又一次感受到了自己的差距和不足，自己缺的东西真的很多。自己需要学习的东西也太多，今后要提升自己的学习力。

2.在刘导的课程当中我感受到了与我们的团队相比，我们有很多地方都是相通的，而且还是我们也做得比较好的。比如：秀优，第一次听到这个词语的时候是张园给我们分享的，我们不仅要做得好，而且要把自己的优秀的一面秀出来展示出来。另外就是老师的薪酬和奖金工龄我们幼儿园做得还是非常合理的。这说明我们还是属于比较优秀的团队。

作为园长我们的幼儿园花的每一笔钱我们都要非常清楚，哪些地方需要花钱，哪些地方不用花钱，财务报账，收入支出，一定公私分明。如何减少成本，优化升级，这些不仅是我们财务和的事情，更是我们园长要考虑的。

勾三选五，三个人干五个人的活，发四个人的工资。——经典管理法则

幼儿园常见的五种财务问题

1）投资人缺三财务意识，公私混为一谈;

2）财务部门设置简单，缺少必要的监管

3) 相对于软件投资，重偏向于硬件投资；

4) 投资盲目性，缺少实时的追踪及反馈；

5）不懂做成本预算和风险把控。

这些问题在我们幼儿园都没有出现。

机制1：年终奖机制

1） 更加科学合理的发放年终奖，以达到预期目的；

2）统一平台、老板与教师园队三者立场一致；

3） 幼儿园的发展的好坏与教师园队每一个人都紧密连接。

年络奖架构解析

年终奖=年营业额×a%

个人年终奖=出勤天数×bx （年终奖/全员总天数）

全员总天数=出勤天数×b+出勤天数xb+.

a：往年年终奖所占比重

b：个人岗位倍数

岗位积分：组长、班主任、搭班、

交浅言深：与人交情浅的话就不要说很深的感情，（刚认识的新生家长，你让他直接交费他就会觉得这个人肯定有病，他是不会给你交费的。）

为将者小错不改，干一件事对错是讲给小孩子听的，大人们只讲利弊，员工讲对错，老板讲利，事情有利有弊没有绝对的对错，是人都会容易犯错。（每个员工都会犯错误，如果他凡事都做得非常好，没有一点错误，他就不会跟着你，所以作为管理者我们要给予员工犯错误的机会，让他们在错误当中去成长自己。）

机制内容

1）工作一年（自然年）以上，可另获得工龄奖；

2） 工龄奖必须封顶

以避免长远的薪酬不平衡；

3） 工龄奖作为年终奖的一种，

年终一并发放：

4)如中途离职，工龄奖不予发放;

品工中途离职后又重新入职，

工龄从新入职计算

6）工龄奖封顶总额标准，不超过平均工资的20%。

企业没有老员工就没有今天，但是有了老员工可能没有明天。

更新：面对所有的员工一切都是重新开始。我不要拿过去的思维过现在的生活。

没有对比就没有伤害。钱多钱少都是对比出来的。同样是班主任或者是搭班他们之间肯定会有对比。既然我们选择让他做班主任就要赋予他班主任的职位和薪酬，如果他做不好可以进行测评她，让她心服口服。（琳琳）

2、基础薪酬的两大板块

1） 岗位价值薪酬；

固定工资＋绩效工资

2）创造价值薪酬;

提成、奖金、分红等

岗位价值，创造价值（延时班）、你的客户永远不缺钱，只是他现在不想把钱花在你这里。

上山：营销型的工资，基本工资低（老师）

下山：技术型（厨师）餐点伙食是幼儿园招生的五大命脉。（3500考核500）

平路：办公人员

制定薪酬的六部曲

1） 画出组织架构图及工作分析表：

通过岗位价值评估，清晰岗位职责；

制定岗位工资与绩效工资的比例；

4） 制定新资的不同级别及晋并考核模式;

5)学期奖金或年终奖及幼儿园工龄奖；

6）特殊工种薪酬可手动调整。

数字化考核：焦点在哪里能量就会在哪里，考核那里就会产生绩效。（招生）

员工三大需求：钱、荣誉、奖金、

园长要支持员工达成目标。（招生、六一节目、活动、汇报）

努力和劳动是最廉价的劳动，思维和策略决定你会走多远。

人处的位置不一样，你的格局和境界就不一样。