贯彻落实《劳动合同法》几点建议和措施

飞龙

《劳动合同法》是调整劳动关系最为直接的法律，涉及我国社会中的每一个劳动者基本权利与义务，该法已于2008年1月1日起正式实施。这部法律对《劳动法》中规定的“劳动合同制度”进行完善细化，针对现实生活中客观存在的不规范用工及由此引发的各种矛盾和问题加以规范，在劳动合同的适用范围、集体合同及劳务派遣等方面进一步体现了对劳动者的特别保护。由于该法涉及到众多用人单位的用工管理和广大劳动者的切身权益，因而倍受到社会的普遍关注。一、《劳动合同法》的立法背景近年来，企业制度改革不断深化，劳动关系日趋多样化，劳动用工领域出现了一些新问题，影响了劳动关系的和谐稳定，带有普遍性的问题主要有以下三个：（一）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。劳动合同签订率低的原因很复杂，许多用人单位不愿签订劳动合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费；有些劳动者不敢提出签订劳动合同，主要是劳动者处于弱势地位，即使出现劳动争议，由于缺乏有力证据，劳动者也难主张自己的权利。（二）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。劳动合同短期化不仅影响劳动者的合法权益，企业发展也会受到影响。现实生活中，有些劳动者因不能从企业的发展中分享成果而产生与企业的对立情绪，有的甚至做出损害企业利益的行为。（三）用人单位拥有自主用人权利和主动性，侵犯劳动者合法权益的现象时有发生。劳动力供大于求是我国目前存在且会长期存在的状况。在这种社会背景下，有些用人单位滥用试用期，以劳动者在试用期内达不到录用条件为由，试用期满不予录用；有些用人单位通过设定较长的试用期规避对劳动者的法律义务；有些用人单位还违反法律、法规规定，拖延、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费，不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费等。二、《劳动合同法》在立法创新上的亮点《劳动合同法》除了弥补《劳动法》在立法上的缺陷外，在立法创新上也有颇多闪光之处，具体体现在以下几个方面：（一）规章制度的制定程序要求更严格《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定并应将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。先前的劳动法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大，而《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为必须是一个民主表决和集体协商的双方行为，此条对用人单位影响可谓深远，规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，企业民主管理发挥到极至。（二）倡导用工单位与员工订立长期或无固定期限劳动合同劳动合同短期化现象损害不只是劳动者合法利益，而是劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》的一大亮点就是着力解决劳动合同短期化问题，降低无固定期限劳动合同订立门槛，倡导用人单位与劳动者之间签定无固定期限劳动合同。该法第14条提出了必须签定“无固定期限”劳动合同的四种情形“①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④ 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”依照规定，如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并提出与用人单位签订无固定期限的劳动合同，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同。签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付一定的用工成本。（三）用人单位不签定、执行劳动合同将面临较重的罚则《劳动合同法》在签定、执行劳动合同方面规定更详尽的约束机制，主要体现在以下几方面：1.用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。2.用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。3.用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。（四）试用期的规定提出更高要求主要体现：1.试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定。即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续签劳动合同不得再约定试用期。3.试用期包括在劳动合同期限之内，单独的试用期合同不成立。4.试用期工资有新标准。劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5.违法试用要支付赔偿金。用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，即超期试用除支付试用期工资外，还另支付转正后的工资作为赔偿金。（五）明确界定违约金的适用范围违约金只能法定不能约定，企业不能随意为劳动者设定违约金。新法规定，劳动合同中可设定违约金只有两种情形：一是劳动者违反服务期约定；二是劳动者违反竞业限制义务。严格说，劳动者承担违约金仅限于违反竞业限制协议，违反服务期约定所承担的后果不过是将用人单位支付的培训费按比例返还。实践中以高额违约金限制劳动者流动是用人单位的制胜法宝之一，《劳动合同法》的施行，“违约金时代”已一去不复返！严格界定违约金的适用范围，这无疑对劳动者“跳槽”腾出更大的空间，增加了用人单位的用工风险；同时对用人单位选人、留人机制提出新的思考。（六）强制规定为及时足额支付劳动报酬保驾护航拖欠工资劳动者可申请支付令，以保障劳动者足额取得劳动报酬，这是《劳动合同法》又一亮点。《劳动合同法》第30条规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”支付令，即督促程序。它是指人民法院根据债权人给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特别程序。《劳动合同法》第30条赋予了劳动者绕过仲裁、起诉的方式而直接申请法院执行以维护自己工资报酬权的权利，体现了对劳动者的特别保护。（七）违法辞退和终止合同需支付经济补偿金《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同无法履行或者劳动者不想继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿金的2倍。该法第46条还规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这意味着，合同期满后，用人单位不与劳动者续签合同或者与劳动者续签合同时提供的条件比原合同约定较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。以上规定促使用人单位用工需更加谨慎和严格。以上列举分析了《劳动合同法》的一些亮点，表面上看，这些规定均系重于劳动者的权益保护、加重用人单位责任；但另一方面看，这些规定在更好保护劳动者的同时使企业用工环境更加有序，更好地吸纳、挽留人才、激励员工，提升企业凝聚力，有利于企业改善管理和人才储备，有利于培养员工对用人单位的归属感，有利于和谐稳定劳动关系的形成。三、用人单位贯彻落实《劳动合同法》的几点措施《劳动合同法》给企业人力资源管理带来一场全新的革命，对用人单位人力资源管理理念乃至全面经营管理产生了深远的影响。《劳动合同法》要求从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，因此，如何在管理环节构造全新的精细化模式，以适应劳动合同法的要求，促进和谐稳定的劳资关系，已成为企业人力资源管理工作的重中之重。（一）完善规章制度，采取书面化管理《劳动合同法》的实施对用人单位提出更高的要求，此前用人单位单方制定的某些规章制度必然与现行法律抵触，因此用人单位须组织人员对单位原有的规章制度进行清理整顿，以确保规章制度的合法有效。规章制度的制定、修改流程是：职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定→公示告知。因此，要注意保留职工代表大会或全体职工讨论、协商和规章制度公示的书面证据；在规章制度公示时应尽量避免网站公布、电子邮件告知或宣传栏张贴等举证困难的公示方法，宜采取员工手册发放（要员工签领确认）、考试法、传阅法、入职登记声明条款等书面形式进行公示。更值得注意的是，《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同且不必进行经济补偿的有7种情形：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因受到欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签定合同并致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的（第39条）；⑦固定合同期限到满，用人单位维持或者提高合同约定条件继续订立劳动合同，劳动者不愿继续订立劳动合同的（第46条第5款）。然而什么是“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”、“严重影响”，该法并没作出具体规定，因此，用人单位有必要在规章制度中予以明确规定。（二）完善工会组织，实行重大事项与工会协商机制制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，这是我国劳动立法的一大进步。《劳动合同法》赋予了工会更多的权利：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立（第51条）；用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会（第43条）；用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商确定（第4条）。为确保制定的规章制度、集体合同等有关事项合法有效，必须在程序上先与工会进行协商确定，实行重大事项与工会协商机制。 所以，用人单位应针对当前劳动关系管理中的具体问题，进一步完善工会组织和职工代表大会，完善集体谈判程序和协商机制，职工代表大会、工会还未完善的单位要尽快组建完善，以充分发挥职工代表大会、工会的沟通协调作用。（三）加强对员工的入职、离职审查和合同关系管理，作到程序无瑕疵、证据真实完整根据《劳动合同法》第八条、第二十六、第九十一条之规定，用人单位在招新员工时应当履行先合同义务，认真核实劳动者个人资料的真实性，可以通过入职登记表或劳动者声明形式如实告知劳动者有关法定告知情况，认真审查该劳动者是否已经与原用人单位解除了劳动合同关系，要求其提供与前单位解除或终止劳动合同证明，并保留原件；如未解除劳动合同，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。用人单位应在用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同，并依法购买社会社保。在解除劳动关系时，也须为劳动者出具书面的解除劳动关系证明材料。司法仲裁实践中，由于很多证据需要用人单位提供和举证，因此，用人单位在平时应注意收集充分的证据，注重书面记录和档案保管，以便在诉讼仲裁中避免不利的境地。用人单位还应规范对劳动者的考核管理的程序，做到程序无瑕疵、证据真实完整。如果劳动者出现严重违反规章制度时，必须做到考核无误并经当事人本人签字认可，如果当事人拒绝签字，应该及时通知工会予以备案。此外，《劳动合同法》第14条规定有4种用人单位应该与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，但是劳动者如果提出不愿意签定无固定期限劳动合同时，用人单位应如实记录并让劳动者本人签字认可，否则将来劳动者在离开时如以单位应签定无固定期限劳动合同而不签定，用人单位将会因举证不能而承担不利的后果。（四）规范合同文本，注意劳动合同的签定劳动者和用人单位签订劳动合同必须具备下列条款：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除此以外，劳、资双方还可就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项进行约定。对于必备条款合同必须写明，对于约定条款双方当事人可根据劳动关系需要约定。劳动合同内容要尽量全面，语言表达要明确、易懂，如果条款过于简单、原则，就会容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。必备条款不完备会导致合同的不成立，约定条款缺少则不影响劳动合同的成立。目前，有的用人单位还采用新法颁布前的格式劳动合同、提供的劳动合同未载明劳动合同必备条款或未将劳动合同文本交付劳动者等不规范情况。因此，为了避免用人单位将来和劳动者发生法律纠纷，承担举证不能的责任，用人单位有必要将单位原有劳动合同进行清理，进一步规范合同文本。值得一提的是，目前很多用人单位视签定无固定期限合同为洪水猛兽，避之而后快，存在有的员工已连续工作十年，要求签定无固定期限合同得不到落实的情况。其实用人单位不必对签订无固定期限劳动合同过分担忧，实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除之合同。为澄清用人单位误解，回应社会呼声，维护法律的严肃性，几易其稿形成的《劳动合同法实施条例》于2008年9月18日公布施行。该实施条例将分散在《劳动合同法》第36、39、40、41条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，突出了法律的一致性和可操作性，为《劳动合同法》的顺利实施扫清了障碍，铺平了道路，应引起用人单位的关注。《劳动合同法》的实施是我国劳动和社会保障法制建设中又一个里程碑。实施十余年来，有人从这部法律中看到的是保护落后、是“铁饭碗”，更多的人却看到了法律促进了社会进步和人权保护。其实，用人单位和劳动者之间并非经济利益对立的矛盾双方，而是利益相连、休戚与共的利益共同体。用人单位应尽快熟悉《劳动合同法》中的相关规定，积极贯彻落实《劳动合同法》的各项要求，从制定完善的规章制度入手，加强企业经营和劳动用工管理，规范自身用工行为，依法与劳动者签订、履行劳动合同，建立并完善科学的用人、留人机制，制定新的员工管理模式，增强企业的科技含量和创新能力，提升员工劳动关系管理水平，把劳动关系管理提升到法制化的轨道。