论知人善免

丁春华

　　知人善任是人事管理基本原则，被越来越多的领导者和组织人事干部所认同。但是与其相适应的另一个重要原则——知人善免，尚被人们所忽视。然而，知人善任与知人善免却是相互依存、相互促进，有着辩证统一关系的两个方面。高明的领导者，不仅要有知人善任的才能，而且要具备知人善免的胆识，只有这样，方可为贤人志士开辟道路，扫清障碍，真正形成优胜劣汰的公平竞争机制。令人遗憾的是目前知人善免仍面临着种种障碍和由此导致的危害，正因如此，对它的探讨和导向尤其显得刻不容缓和极为重要。

显现的障碍

时下，在干部免职实践中显现着种种障碍。

一是观念障碍。只要踏进干部的门槛，登上官职的宝座，不管什么人，在“不贪赃枉法，不背离原则”的情况下，都可稳如泰山。即使在某地政绩平庸，陷入“说话不准，指挥不灵，威风不振”的境地，甚是无法混下去，也可以换上另一个单位，“打一枪换一个地方”，依然是官复原职，位随人转。政策上规定领导任期制，事实上形成职位终身制，这种观念根深蒂固地困惑着人事管理制度的改革。

二是感情障碍。对一些资历长、任职久、感情深的同学、同乡、战友、朋友，即使思想陈腐、守旧、僵化，不能胜任职务，也不给予免职；对这些心领神会的“心腹”，似乎“面子上放不下，感情上过不去，良心上不允许”。在人情攻势下，只好讲面子，不讲真理；讲感情，不讲原则。私情大于公情，感情高于政策。

三是权势障碍。有的官员，上台以后，拉帮结派，占山为王，耍弄权术，大搞人身依附关系，向上找靠山，抱粗腿，拍马屁。在本单位否定前任，一切从我开始，以自己的亲疏好恶为取舍：“亲家室、父子科、孙子倒水爷爷喝，裙带办公桌对桌”。“亲信”一呼百应，一拍即起，并且把“手”伸到其他部、局、委，势力越来越大，权力越用越活，建立了坚实的“基地”。这类人，即使散发着封建气味，严守着家长作风，也不敢轻易免他的职，怕埋下祸根。

四是“插曲”障碍。从德、能、勤、绩全面科学地评价和考核领导干部是必不可少的，但涉及到具体的人犯错误、有过错，就很难把握了，往往视其历史表现，来一段“插曲”参考。查档案，翻资料，找借口，以至达到“历史清白，考核全优，不予免职”的结论，一关一关地保，弄得是非混淆模棱两可，拖而不免。怕打破常规，怕否定“历史”，怕轻视考核。

五是习惯障碍。论资历，排辈份，这是人事任免中存在的一种习惯势力，它盘根错节，此呼彼应，难以改变。论资排辈，就是把同辈人习惯于排列成一条横队，左右顾盼，齐步向前走，若谁走慢或走快了一点，破坏了“队形”，就会遭到非议，为了摆平拉齐队形，缩小距离，也不好免职。

深层的危害

由于种种障碍，给知人善免套上了无形的枷锁，使社会受危害，事业受损失，人才遭摧残，正气受压抑，群体的积极性受挫伤。具体表现在：

1，事业中的“死水潭”。不称职的干部，大多数靠“票子”搭成梯，靠“面子”闯过关，靠“吹拍”登上位。他们只练“唱功”，不施“做功”，重感情投资，轻建功立业，工作无闯劲、无活力、无起色。年年旧规矩，月月老套套，“在位数年，江山依旧”，使事业成为一潭死水，没有活力，对新时代的事业发展危害很大，社会影响很坏。

2，人才中的“拦路虎”。不称职的干部，占着官位，拦截能人的去路，充当了“拦路虎”的角色。一是明拦。不称职的人不须动脑筋，稳坐官职台，能人要上他不让，能人要干他捣乱。形成了“会干的没有权，有权的不会干”。越不过墙，闯不过关，腾不出位，用不了权。二是暗拦。不称职的人对能人怀有一种恐超感，总想压住对方，显示自己，因此，对能人蓄意挑剔，横加刁难。你扎扎实实地工作，呕心沥血地学习，稍有收获，他就冷嘲热讽，恶意中伤，说你不是想“当官”，就是想“揽权”。你有“功高盖主”，“危及他人”之嫌，他就会在暗处设下一条条绊马绳，甚至“群起而攻之”，叫你欲干不成，欲罢不忍。你能挺住一阵子，却难坚持一辈子。久而久之，你斗志衰退，棱角磨平，一筹莫展。三是曲拦。即间接阻拦。在机会均等，公平竞争的环境里，人们的追求只有通过积极进取，努力奋斗才能实现。而在机会不均等，竞争不公平的情况下，有些人通过加倍努力，长期奋斗不能得到的东西，另一些人却可以不劳而获，捶手可得，“干的不如看的，看的不如捣乱的”。于是，你看破红尘，心灰意冷，自暴自弃，千里马也得“卧槽”，你甘拜下风，自动退阵。

3，群体中的“离心力”。干部对群众的作用，如同零件对机器的作用，要使机器正常运转，产生良好的功能，各个零件必须合格，这样才能减少摩擦，降低内耗，如果干部不称职，不仅使组织结构难以优化，降低行政效率，而且影响、抑制、传染周围的人，导致更多的人不称职。这样，群体中的“摩擦系数”越来越大，这些不称职的干部成为有形无形的“离心力”。

4，心理中的“凹凸镜”。凹凸镜使反映的影像扭曲变形，不称职干部的出现，也容易引起人们视线模糊，以点盖面，以偏概全，歪曲事实。譬如，在某个单位里，某个班子中任用或重用了一两个不称职的干部，就会使人认为“提的都是吹牛拍马的，用的都是弄虚作假的，升的都是拈亲带故的，上的都是老好栽花的”。这样，不仅激发不起能人的积极性，而且使党的政策被扭曲，损害了党的威望。

基本的导向

习近平总书记在会见全国优秀县委书记时提出，官员要做：“政治的明白人，发展的引路人，群众的贴心人，班子的带头人”。如何跨越知人善免的障碍，减轻危害，强化知人善免理念，笔者认为，可从以下方面予以导向。

1，矫正思想认识。即以唯物辩证法作为指南来正确认识知人善免。

第一，认清它的必然性——干部“该上该下”。干部是人民的公仆，领导的职位是人民“给”的。如果干部不称职，不能为党和人民办好事，办实事，办成事，那就应该主动把职位“还给”党和人民；同时，新事物必然战胜旧事物，干部不称职，阻障了社会和谐进步，社会自然把他淘汰，这是事物发展的必然规律。战国时期如果秦孝公没有独特的胆识，就不能大刀阔斧地罢免宗室家族官员，就不敢大胆重用商鞅，秦国就不可能实现强盛富裕、一统天下的目标。所以，干部“该上该下”是新时代发展的需要，是实现中国梦的需要。

第二，认清它的荣辱性——干部“能上能下”。有人认为，干部“上”时，身价倍增，为其“服务者”纷至沓来，而“下”时则“门庭冷落车马稀”。我们应该树立正确的价值观和荣辱感，破除“下”是犯了错误的传统观念，使其上下进退成为正常的新陈代谢现象，成为一种常态。同时，还要破除任期未满不能“下”的观念，使干部不为“上”而忘乎所以，不为“下”而垂头丧气。

第三，认清它的辩证性——干部“有任有免”。知人善免与知人善任在人事管理中处于同样重要的位置。它们的关系犹如车之两轮，鸟之两冀，既对立又统一，既排斥又相关，是互为辩证的关系。一方面知人善免是手段，知人善任是目的；另一方面免是为了更好地任，任需要免“腾”出位子来。越王勾践若不是在管理上彻底破旧迎新，破格启用范蠡和文种，没有范蠡，就不可能有失而复得的越国。所以，人事管理中必须有任有免。

第四，认清它的科学性——“干部无功即过”。无功即过是现代管理理论中提出的新观点，它为任免提供了理论依据，有利于在实践中更好地实行知人善免。值得注意的是，目前在现实生活中还存在着这样的现象：干部干错了的有人管，长期不干的没人管；事干得越多的缺点越多，事干得越少的缺点也就越少，只有那些什么事都不干的人才不会犯错误，这样，在某种意义上就无异于鼓励人们不干事或少干事，“无功即过”原则，要求干部要卓有成效地干实事，干好事，干成事。

2，培养知人技巧。古云：“欲正其末者，必先端其本；清其流者，必先洁其源。”要实行知人善免，必须先“知人”，“知人”是实行知人善免的前提。按照我国选拔干部的德才标准，笔着认为，有下列情行之一者，必须给予免职。一是贪官免。这类人腐败不堪，利欲熏心，他们以权谋钱，以钱谋权，沆瀣一气，损公肥私，大肆侵吞国家财产。二是虐员免。这类人目无党的方针政策，把所管的地区单位视为“封建采邑”、“世袭领土”，自己是当然的“土皇帝”，横行霸道，为所欲为；对群众疾苦不闻不问，不辩是非真伪，滥用惩罚，巧立名目，随意摊派，增加农民负担，割裂干群关系，严损党的优良传统和光辉形象。三是庸官免。这些“捷足先登”者，大多数都属于那种“既干不成大事，又捅不了漏子”的“好”同志。论年龄，他们还不算老；论能力，他们能应付日常事务，看守个“摊子”；论人缘，在他们周围，还真有那么一批“拥护者”，他们什么都去干，什么都干不好干不成。四是懒官免。少数干部在岗位上长期不调研、不学习、不进步，严重脱离实际。有的官员不深入一线，即使调研，也停留于听汇报、看材料、蜻蜓点水，将调研作为揣测领导意图来收集材料的捷径。为了不出事宁可不做事，更不做推促地方或部门发展的大事，而是做一些诸如“绿漆刷山，美化环境”的表面文章，涂脂抹粉，掩人耳目。这样的懒官，应该免。

3，强化善免能力。知人善免是一个复杂的过程，实施时，充满了错综复杂的矛盾。有的人为了权利，疯狂反对；有的人因看不惯，发出种种非难；有的人因鼻子底下的小小变动而唧唧喳喳。由此种种，给知人任免造成了巨大的压力，致使一些用人单位和领导，谨小慎微，三思而行，不敢越雷池半步。究其原因有二：一怕免错了人，形成社会舆论压力；二怕免掉了职，日后“不安宁”。所怕之源，就是没有战略远见，没有创新意识，没有善免魄力。吕布乃三国时期的盖世英雄，骁勇善战，但他背信弃义，包藏祸心，曹操深谋远虑，果断下令处死吕布，不留后患。因此，在实行知人善免过程中，必须去除私心杂念，摆脱“三从四得”的羁绊。（“三从”是：一从过去，轻车熟路；二从现状，不惹麻烦；三从权势，不担责任。“四得”是：一得省心省力；二得稳妥可靠；三得无风无险；四得利益无损。）知人善免不是免掉某个人的问题，而是铲除一种思想，一种观念，一种势力。用人机关，要端正思想，挺直腰杆，鼓足勇气，增强魄力，从党的事业出发，为人才着想，大刀阔斧，敢免敢为。

4，完善外部环境。知人善免，人心所向，众望所归。但是，在现今社会中推动知人善免，仅靠领导干部的自身努力是不够的，还必须完善外部环境。首先，在舆论上形成公开化。强化它在人才开发和党的用人政策上的作用和地位，人事工作公开化，广泛宣传，争取社会舆论的支持，增强透明度，实行公开竞争，平等任免。其实，在措施上形成制度化。要建立科学的考核制度，重功德，重政绩，在实践中区分什么人称职或不称职，使考核为知人善免服务，同时，造就培养新时代的年轻干部队伍，使腾出的空位有人及时替补。再次，在法律上形成规范化。加强知人善免的立法，对不称职的干部要用法律硬性撤换、免职，决不“心慈手软”，原谅迁就，使知人善免程序化、规范化。最后，在理论上形成科学化。加强对知人善免的理论探讨，把知人善免与知人善任摆在同样重要的位置，区分特点，联系研究，为知人善免提供科学依据和实践指导。