HR的那些事儿——别让招聘失败在谈薪（下）

思蓉

<h2>上篇的学习之后，各位有没有将这些运用到平日的招聘工作中去呢。近日有不少HR同仁与小编聊天谈到，将理论运用于实践并不是想象的那么容易，而小编想说漫漫职场路就像是一场马拉松，只有持续不断地前进，才可以离终点更近。</h2> <h2>那今天我们就来进一步了解和学习——别让招聘失败在谈薪下篇吧！</h2>不要忽略其他报酬<img src="http://mmbiz.qpic.cn/mmbiz_jpg/44mSwiaW5naKXJoaiclGnCO82Rcel2v2YG5Fe0EcFu0kzocORAEVoYciah9xrjqDPoRwGH77AALbfia78qE26gbzyQ/0?wx_fmt=jpeg">一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。心理战降低对方期望无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。谈薪态度诚恳 薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。宣传企业，用事业吸引人HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外介绍企业所在行业的发展趋势；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望。同时根据应聘者的实际情况积极正面引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。欲情故纵，故意降低法 有一招叫：“故意降低法”，专门对付漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500，我就会说：我们公司只能提供2500，这时，往往把那些人逼得把自己底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。试用期和转正工资，一次搞定还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。学习完招聘环节（上下篇）薪酬谈判技巧之后，小编希望HR在工作中不会因为求职者的薪资要求过高而被吓到，千万别让优秀的候选人死于你的面试。 还想了解更多企业招聘信息请加小依微信（jnwk888)长按下图二维码↓↓↓