HR的那些事儿——别让招聘失败在谈薪（上）

思蓉

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待遇

在短时间内招聘到适合企业需求的人才，对HR而言是一个艰巨的工程。

近来，有不少HR反映，很多次在招到匹配的人才之后，又在薪资方面给难住了。

案例介绍：

小王作为一家企业的招聘专员，接到经理安排的一个任务——九月份给公司招聘十个人。小王起初认为这对他来说并不是难事，于是他便在各个招聘网站上发布招聘信息，也有不少求职者投来简历，他按部就班的筛选简历、安排面试。第一、二轮面试都相当顺利，可每次到了谈薪的时候，小王就被难到了。

最后，只能和求职者说：“抱歉，公司暂时满足不了你的薪资要求，感谢你参加公司的面试。”所以，半个月过去了，小王还是没有招到合适的人。

这是在人事工作中较为普遍的现象。很明显，作为一名HR，小王在面试的时候并没有掌握到薪酬谈判的技巧，因薪资问题流失了较多人才。

那么，一名优秀的HR应该掌握怎样的谈薪技巧呢？

避免一见面就谈薪资

HR应避免一开始面试时就谈论薪资，需要在面试过程中对求职者有足够的了解，让求职者对企业及岗位等有一定的认识，否则在双方都还不是特别了解的情况下，谈薪未免会有些尴尬。

不要太直接询问对方期望薪资

在面试期间，HR经常会直接询问求职者的期望薪资，其实这样是给予了求职者对薪酬的开价权力，往往对企业较为不利。尤其是当求职者说出自己内心期望薪资而企业又暂时无法满足的情况下，场面便略显尴尬。

相反，如果是在经过询问求职者近一份工作的薪资是多少后，可附加上一句“你现在希望获得的待遇是怎样呢”，这样既不很直接，也给企业一个参考标准。

只告诉薪酬范围的下限和中间值

有些企业一开始就在招聘网站、广告中公布职位的薪酬范围，这种做法对企业并不利。一般应保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值，同时可以表明出企业在薪酬方面具有吸引人的地方。

如此一来，既可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，又保留了双方对薪酬问题谈判的空间，遇到经验丰富或是与企业岗位匹配度高的优秀应聘者，薪资还是有可以上调的弹性空间。

考虑好具体薪资的上下线

在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值是什么，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。

为顾及企业财务能力，以及内部薪酬的公平性，在面试前，企业必须明确出职务给薪的最高上限为多少，这个上限即使是企业最大竞争对手的优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上线的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的心情。

知己知彼掌握薪酬信息

薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道市场中同类人才的平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。

企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

薪酬标准要讨论明确

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。

然而，讨论薪资是应聘关键环节，如果应聘者躲闪这个问题，或回答不清楚，建议HR这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”

另外，HR可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有可能吻合吗？”另一方面可在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

HR在招聘环节中，谈薪是一场与人交际的谈判，这需要很多技巧并注意较多细节，并不断地磨炼和尝试，无论成功与否，都有必要学会总结并改正完善。

希望本篇文章会对各位有所帮助，敬请期待下篇吧，有更多咨询可私聊哦！

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