《可复制的领导力》读书笔记

白红鸽

《可复制的领导力》读书笔记🎀 印象深刻的关键词🎀 1.人人都能掌握的一种能力2.领导力才是决定一个团队能走多远的重要指标之一🎀 出处🎀 《可复制的领导力》序一、序二、自序🎀读后感想🎀 一直存在错误的概念，我以为领导力就是做领导的人才需要具备的一种能力，读完序一、序二、自序部分之后，才明白领导力并不是某些人具备的一种天赋，也不是一种不可意会的艺术，而是人人都可以掌握的一种能力，和学习语文数学在本质上没什么区别。 书中樊登老师说：“ 我们只相信一点，学习可以改变自己。 ” 同时领导力才是决定一个团队能有多远的重要指标之一。尤其我们要刻意练习，如果什么都希望随心所欲，将永远生活在一个低水平重复的世界里。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 在此之前我参加过一些公益组织组织的社团学习活动，例如互加计划的N师学院、一扇窗计划的教师信息技术赋能课程等，活动中接触许多老师，他们正像樊登老师所说的真正具有领导力的人。像火柴公益组织他们把全国乡村教师中的一部分人的团队智慧整合起来，高效率地做出有价值的决策，让更多的人加入到他们的大家庭中，更让这些人将自己的价值最大化。🎀 阅读时间🎀 2021.2.15 🎀 印象深刻的关键词🎀1.只有换方法，让价值观升级，才有可能破局，走上另一条道路。2.我所要做的只是让他们相信自己是有能力成为自己的主人的。不迷信任何的条条框框，不看重任何成功背景。我们只相信一点，学习可以改变自己。🎀 出处🎀《可复制的领导力》自序🎀读后感想🎀 歌中这样唱道：“世间自有公道，付出总有回报。”但是很显然，如果一直坚持自己的想法，即使付出，也不一定会有回报，我们要尝试改变方法，不在错误的方式下反复一味付出。如果我们不想被时代所抛弃，与时代共振，那就必须持续学习，终身学习。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 记得刚参加工作时，是在一所私立学校，每个学期末老师要保证本班的生源，我当时就想：平时教他们很用心也很卖力，辛苦付出后一定会有回报，孩子们不会去选择其他学校。负责我们年部的主任就告诫我们在这件事上要转变观念，方法总比问题多。所有我们都是去进行家访，有效地去沟通。 对于学习这件事，我最佩服的是家里六十多岁的爸爸，二十多年前，他是全村第一个扣大棚的，而且从报纸上购买了许多的菜籽，虽然农民却不蛮干，后来很多家都扣大棚，但是哪一年的生菜我们家都是出产最高的，我们六十米的小棚和二百来米的大棚出产差不多，种植的过程中靠的不光是经验，还有他的不断学习。现在老爷子养起了几只羊，邻居们刷快手刷抖音都是图个乐呵，他却不是，他给自己起名叫“养羊人”，进直播间和养羊的专家请教饲养过程中出现的问题。他常说：“人真的是活到老，学到老啊！”🎀 阅读时间🎀2021.2.16 🎀 印象深刻的关键词🎀 中国其实并不缺乏有才华的人，只是在现有培养模式下，有才华的人光芒太强，这对团队组织而言非常不利，企业的运营，变成少数几个高层管理者的事，与普通员工关系不大，也就是说，普通员工的整体管理能力还有巨大的提升空间。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第一章第一节🎀读后感想🎀 对于领导的培养思想，我们大多数人是根深蒂固的，其实在此之前我也是樊登老师所说的“死马当活马医”那一类的，我觉得那些做领导的就是天生会做领导，他们说话圆滑，处理问题能力技高一筹，有时候觉得他们开玩笑都像是有一门艺术一样。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 “爱财如命”的高中老师的故事很幽默又很讽刺，让我想到了发生在自己身上的一个小故事。我有一个姐姐，大我五岁，她学习成绩特别好，性格也很温柔，是我我成长路上最好的榜样，现在的孩子都是把这种孩子叫做“别人家的孩子”，相比较下，一起长大的我学习有那么一点点懈怠，性格是比较外向，当时家庭条件一般，对于我们俩的学习，父母是觉得只要我们能念出去，就一直供我们。记得有一回我去年迈的姥姥家，她就向我妈妈问起我们的学习情况，然后我姥就语重心长劝我妈：“妈说，别把俩孩子都供出去了，到老了身边都没个伴。”我很理解姥姥的想法，她很爱我们每一个孩子，只是站在我妈妈的角度为她着想，才说出的这番话，可见她们老一辈人的思想就是这样的，更不会想到孩子念出书然后选择在家附近工作陪伴爸妈也是不错的选择。🎀 阅读时间🎀2021.2.17 🎀 印象深刻的关键词🎀 中国的老板在布置任务时喜欢说两句话，第一句是：“看着办，我相信你！”还有一句是：“不要让我说第二遍！”🎀 出处🎀《可复制的领导力》第一章第二节领导力是可以标准化的🎀读后感想🎀 看着这两句话，感觉很幽默，但其实生活中这样的领导大有人在，布置任务时说的不清不楚，那作为员工就没办法领任务的内容，具体的要求，如果要求不明白，那么具体怎样去做，作为员工是只能凭借自己的理解来完成。另外，这样的领导说第一句话给人感觉好像是对员工充满信心，但有可能任务没布置清楚，员工心里还是一头雾水。那第二句话呢？更会让员工觉得这位领导对这个任务不够重视，或者是言当中让员工感觉自己不能再提问，如果一旦提问，就是在承认自己做不好这项工作，引起领导对自己工作能力的怀疑。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 我们在工作中也常常会遇到这样的问题，对于上级发布的文件的内容，我们作为一线的教师很难理解，其中一部分的具体要求，但有的时候领导在布置任务的时候，只是将上级的文件转发到群中，至于对文件的解读都需要凭借我们自己的理解，这也无疑是给我们繁忙的工作中增添了处理问题的难度。其实这种布置任务的方法完全可以改变一下，把文件的内容读清，挑出重点，然后逐条列举出要求，这样的话我们完成的时候也可以对照要求，会大大提高工作效率。当然，这其中可能也有一部分领导会认为直接把文件下发的话会传达的更准确。如果是这样的话，就可以骑下发文件，然后再单独挑出重点来，指出要求重点完成的任务。 这样的情况在班级管理中也时常会出现，那么结果就会导致家长看不懂文件，所以我也会在给家长传达消息或者是给学生布置任务的时候也要尽量避免，可以学习日本人的做法说五次，但五次确实有点多，宗旨是尽量做到让每个人都听清听懂。🎀 阅读时间🎀2021.2.18 🎀 印象深刻的关键词🎀1.管理者一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，哪怕开始时出现一些损失、错误，也要容忍。2.当你还是一个普通员工时，最重要的工作就是保质保量，完成领导分配的任务，赢得领导信任，工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱，为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。只有不断增进与大家的关系，形成良好的个人工作环境，你才能获得升迁的机会。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第一章第三节提升领导力的四重修炼🎀读后感想🎀 信任是一切沟通的基础，团队中如果领导与员工之间或者员工与员工之间没有信任，那么做起工作来，必定是满腹牢骚，而且不能把工作保质保量地完成好。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 管理者不能大包大揽，把所有工作都自己去做，要学会放手。我觉得就像我们身为教师对待班级里的班务一样，都自己去完成，那老师可真的要忙得焦头烂额。魏书生老师的做法就非常值得我们借鉴，他把班级里的所有班务都分配给每一个人，浇花的是“花长”，打水的是“水长”……管理中不可能给每个人都安排头衔，但可以安排具体的、适当的工作。出错一定会有，这也是员工成长的一个必经之路，就像小孩子学骑车，不摔一次两次，很难学会。🎀 阅读时间🎀2021.2.19 🎀 印象深刻的关键词🎀1.一个团队逐步壮大的过程，就好像是一个人从自驾小船到指挥大船的过程，管理者驾驶一艘小船是什么技能都得会慢慢的就能够驾驭整艘船，靠激情就能让小船走得又快又安稳。光有激情远远不够大船要想快速平稳前行，必须依靠分工和组织体系。2.管理的真正定义：通过别人完成任务。这里面有两个点，一是完成任务，二是通过别人。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第二章第一节管理就是通过别人完成任务🎀读后感想🎀 这个比喻真的是非常恰当又形象的向我们解释了团队中分工合作的重要性。虽然自己是自驾小船阶段，但是通过一些活动也能感受到领导者指挥大船过程中的适当放手，让我们尽情发挥。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 我感觉自己加入我们讲师团，虽然时间不短，但是能够感觉到在讲师团里我们每一个成员都能够发挥自己的作用，有的人乐于分享，有的人善于制作，有的人迎难而上，有的人就像发光的小太阳，永远把光与亮带给我们。🎀 阅读时间🎀2021.2.20 🎀 印象深刻的关键词🎀1.优秀的人才面对工作都有自己的想法，他们也会将活动效果跟自己的责任联系在一起，这份责任感促使他们在下次组织类似的活动时，一定会加倍努力，做到最好。2.领导要充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系，即使由于经验不足，偶尔会出现不周的地方，也不会求全责备，前提是他必须始终保持认真负责的态度，这样才可以放心将此亭交给她去做，让她迅速成长为能独挡一面的人才。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第二章第二节学会授权，别怕员工犯错🎀读后感想🎀 领导学会授权、不怕员工犯错的过程，也是让员工能够不断培养责任心的一个过程，无论员工有怎样的工作能力，拥有一颗责任心是固然重要的，也只有犯错了，才能显现出这份责任心。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 不光是领导和员工之间，作为领导要不怕员工犯错误，就是我们平时在家里也时常会遇到这样的情况，会发生在父母和孩子之间。父母什么事情都替孩子去做，不敢放手，害怕孩子这做不好那做不好，到头来都是父母代劳，那结果一定是孩子的自理能力非常差，让孩子去独立完成在这过程中会出现问题，会出现错误，然后作为父母及时去补救，即使补救不了，在这中间孩子的能力也在不断提高。🎀 阅读时间🎀2021.2.21 🎀 印象深刻的关键词🎀1.懂得刻意练习的原理，我们就能明白管理领域没有天才，想要成为一个优秀的中层管理者，唯一的途径就是练习，练习，再练习。2.如果想做高层管理者，做的事情就必须有实力坐在高层管理者的位置上，如果不能，那就只能努力干活，盲目效仿只是死路一条。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第二章第三节管理者的三大角色🎀读后感想🎀 如果你是初级管理者，就要取得别人的信任，完成上级领导交给的任务，如果是中级管理者，就要解决问题，同时营造为这样就要辛苦一些，如果是高级管理者，就要多营造良好的氛围，同时，借助其他人来达成团队的目标。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 这一章节当中向我们详细介绍了管理者的三大角色，以及所处阶段不同，他们的角色分配也不同。🎀 阅读时间🎀2021.2.22 🎀 印象深刻的关键词🎀1.身为管理者，要时刻注意自己的言行，因为在胜任管理者的时候就已经自动成为整个团队的主心骨，作为代价，我们的言行都会被员工无限放大。2.营造团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，只有这样才能为企业留住人才，吸引人才，使企业获得持续健康的发展。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第二章第四节优秀管理者都是营造氛围的高手🎀读后感想🎀 通过海底捞团队管理的案例，让我们明白了管理者营造氛围，给员工提供内心需求，而且这样的方式真正能够真正融入团队。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀我想任何一个员工都希望能有一个好的氛围，因为在这样的氛围下，工作会很顺心，有时工作的多少并不会让我们感觉到有多累，而真正让人累的不和谐的氛围情况下完成的工作。🎀 阅读时间🎀2021.2.23 🎀 印象深刻的关键词🎀1.要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景。这个愿景必须清晰而具体，并且足够宏大。决不能仅仅局限于企业团队这个愿景必须清晰而具体，并且足够宏大，决不能仅仅局限于企业团队这个小领域，要是定位在更广阔的范围中，与人类生活，世界进步等概念相结合。2.每个人都感到这个目标，与自己有关，只有这样，大家才会愿意参与进来。3.如果一个团队想要梳理自己的发展愿景的话，最好的方式是全员参与。要知道在一个团队中，企业愿景不只是管理者的个人意志，还必须得到所有成员认可，使大家可以共同努力的目标。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第三章第一节设定明确的团队愿景🎀读后感想🎀 一个宏大的愿景，决定了一个团队的高度。要想团队走要想团队走得远，有影响力，就要设定一个恰当的目标愿景。同时这个愿景要具备两个条件，清晰具体，并且足够宏大。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 就像我们讲师团这个团队的愿景，有你有我，有幸有福，我们能深切感受到愿景中的你，我指的是学校里的老师、同学，同时也包括每个家庭的家长，亲人，朋友等，把幸福带给每一个人。这样的愿景就是非常宏大的，既从我们老师这个身份出发，呼吁家长朋友们构建温馨幸福的家庭，同时也真心的期盼每一个人都能够幸福。我虽然刚刚加入讲师团不久，但是已经深深影响到了孩子和爱人，他们俩不知不觉就会说一句：“有你有我，有幸有福！”🎀 阅读时间🎀2021.2.24 🎀 印象深刻的关键词🎀1.将员工打造成业务站点的海星模式，是中国企业未来的发展方向，而企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。2.传统管理方式下，员工要对上司负责，工作进度向上司汇报，不可避免的会出现一些人为的效率损失，而在新的管理方式下，员工只需要对游戏规则负责，不用刻意去讨好管理者，工作效率就会大大提升。3.游戏的前提是规则清晰，人人遵守，这样游戏才有继续的可能。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第三章第二节制定清晰的游戏规则🎀读后感想🎀 一个健全的团队，在其运营的过程中一定会形成一套属于自己的规则，分成几个小的部门，每个部门的职责是什么？然后每一个部门又怎样的来进行日常的工作安排？部门中每一个人的工作日常，又需要做些什么，如何来考量？这些都要制定清晰的规则因为有规则了，那么每一个人都会按照规则去做，这样也便于领导的管理。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 结合我们生活当中的例子，比如在学校当中我们每一个老师的考量就是年度的考核，那么考核的标准就是属于我们的工作的规则，明确了规则，我们就按照这个标准来进行教学工作。🎀 阅读时间2021.2.25 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 很少有人能满足这种即刻就获得满足的心理。2.为什么一个人会如此在意别人？怎么评价自己呢？即使是没有任何实质性的奖励，只有淡淡的一句表扬。3.所以团队领导者需要了解人性，那就是每个人内心的那个原始人都需要来自群体的认可。在团队中工作生活的成员，他们需要来自老板的反馈，来自同事的反馈，以及来自用户的反馈。4.管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工的将来的工作指明方向。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第三章第三节建立及时的反馈系统🎀读后感想🎀 游戏之所以被许多孩子或者是成年人所青睐，很大的原因就是游戏本身的反馈机制，玩游戏给玩家带来的心理满足感和马上就能获得满足的这样的心理，小孩子的自制力比较差，就非常容易被这种满足感所控制。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 我们每个人无论做什么事情？不管事情是大是小，那么我们在做完这件事情之后都想要知道最终的反馈，反馈有好有坏，但作为领导给予员工们反馈，即使员工得到的是会的反馈，那么员工心中至少能感受到领导对他的重视。感觉这也挺像我们在平时教学中，比如课堂上老师抛出一个问题，然后同学们来回答，不一定，每个同学回答的都是正确答案，但是有一些同学非常自信的会举手来回答，有的同学呢，就顾虑比较多，就怕自己答不出来，那么如果出现这样的情况，我觉得作为老师，我们就应该从自身取来剖析自身，是不是在学生回答问题之后给予学生的反馈不太恰当，有时当学生答错的时候，没能给学生及时的反馈，甚至去批评学生，长此以往，孩子就不愿举手回答问题了。🎀 阅读时间🎀2021.2.26 🎀 印象深刻的关键词🎀1. 如何做到让员工自愿参与？首先找到自愿参与的人，其次为员工设置期望值，最后用协议时刻提醒员工。2.管理者需要认识到员工是自由的，员工和企业的相处，建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态。3.《联盟》医书中的两大谎言，一个管理者说：“你好好干，我不会亏待你的。”一个员工说：“领导你放心，我会好好干的。”4.“创意精英”只专注于自己的工作，而是不会将负面情绪带到工作中来，这其实是职场人士，非常需要追求的基本素养之一。5.如果管理者使用协议书，员工在接受一些任务时，就不会那样懈怠，反而会认为老板这是在实现对自己的承诺，在帮助自己成长，让员工抱有一丝感恩的心态去工作，工作效果自然事半功倍🎀 出处🎀《可复制的领导力》第三章第四节自愿参与的游戏机制🎀读后感想🎀 各行各业在自己岗位上默默付出的人都有许多，为员工设置期望值，这是非常好的一个能让员工自愿参与工作的机制。另外，在工作中制定协议，能够让员工自觉的积极的投入到工作当中去，不带有任何个人的情绪，那么这样工作起来效率一定会更高。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 读到这儿，也让我想到了我儿子在学习电子琴当中的一件小事儿。他弹电子琴的时候弹完四五遍，经常会走到我身边问我：“妈妈，我这边谈的怎么样？是不是比刚才好？还是弹的有点慢？”她总是问这样的问题，这让我有点儿苦恼，因为我不知道怎么回答她，而且很多时候他在弹琴的时候我都是在旁边做其他的事情，然后而且还有的时候我根本就没有听她弹琴，所以就没法准确的去评价。这个在他弹琴过程中是确实是一个小问题，我也意识到了。他爸爸通常的评价都是：“儿子，你弹的太好了，爸相信你下回能弹得更好！”这样的鼓励确实是挺好，但是我还是觉得没有找到问题的关键。后来几次上课，上完课我就问他当天学了哪部分？然后我告诉他，那既然这是新学的，那咱们回家再练琴的时候，一定要把新学的这部分多弹几遍，弹熟练了。我想这也就是给孩子设置一个期望值，不能让他漫无目的地弹，要让他自己能意识到，如果把心学的这部分她熟练了，那也就是说达到了他自己内心的一个期望值。🎀 阅读时间🎀2021.2.27 🎀 印象深刻的关键词🎀1. 团队不应被称为家，而应是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利，唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。2.为了进步为了赢得最终胜利，让团队变得更加优秀，这个目标才是大家共同的利益，为了实现这个目标，每个成员都必须进步，有一些调整是完全正常的。3.即使个人能力十分突出，如果无法协作，帮助团队进步，领导者也可以理直气壮的进行干预，就像在一支球队里，球星拿下的分数再高，但是打法太独，无法带动其他日子就可以向上爬，这种一致性能够有效激发团队成员，挖掘自身的潜能，不断鞭策自己进步，最终实现团队利益和个人利益的双赢。5.如果在工作中，没有开拓新领域，获得新能力，只是在日复一日的重复，所谓的工作经验是非常廉价的，不会对个人职业前途有任何帮助，要想提升个人职业价值，不断学习是最快的途径，不学习就不会有进步。管理者一定要知道让员工进步不仅是员工自己的事儿，也是团队最大的成就，是团队自信的底气，团队才能获得长足的发展。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第四章第一节理清关系，打造团队一致性🎀读后感想🎀 团队不是一个人的，而是一群人的，如何让这样的一群人能够有相同的目标，那就要团队的领导者，把团队的明确目标告知每一个人，大家才能有方向，不断进步，提升自我。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀 作为六年级的班主任，我想这种管理方式可以融入到我们的班级日常管理中。班级里的每一位班级干部，也是小的管理者，他们每个人也都有各自的任务和负责的方面，那么，班主任在培养班级干部的时候，就要把整个班级的所有学生，当成一个团队中的一员，团队中的每一个人每天都在进步。我们有总体的目标，就是每一个人都能健康快乐地成长。这样一来，每个人的目标明确，也就是书中提到的目标的一致性。班级干部自身在成长，他们在管理班级部分同学的时候，也让其他同学得到了成长，同时，作为班主任的我也得到了能力的提升。🎀 阅读时间🎀2021.2.28 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 目标管理的四大难题：第一成员参与度不够，执行积极性不高，第二资源匮乏，第三目标拆分不合理，第四目标总在变化。2.要想让员工在目标管理的作用下爆发最大的激情和干劲，首先就要保证这个目标是在全体团队成员的共同参与下制定出来的。这样保证双向沟通，让管理者和员工更加了解彼此的期望，同时也能让员工充分理解团队目标，提升参与感，贱人，更好地发挥自己的热情和能力，为实现团队目标贡献自己的力量。3.“找亮点”的方法是指在发现实现目标的匹配资源不足时，用突破性思维方式去寻找解决问题的办法，从某种程度上讲，资源匮乏的情况在当下基本不存在，我们身边到处都有资源，只要有足够的创意，就可以收获意想不到的惊喜。4.作为中层管理者，如果上级部门突然变了卦，那么应该如何应对呢？首先要理解企业的决定，因为如果连管理者都要抵触企业的决定，那员工自然就无法接受了。还有在这个时候要着眼于近期可以实现的目标，提前准备预案，设定几种情况，然后分别制定出不同的方案。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第五章第二节目标管理的四大难题 🎀读后感想🎀任何一个管理者在工作中肯定都会遇到难题，那么樊登老师给大家提出了四大难题，有问题不怕，关键是我们要找到解决问题的办法。这四方面的问题都是非常关键的，任何一个问题，只要我们能解决这个问题，那么对管理者一定能将工作做得非常的有序，也同时能让目标管理发挥最大的功能，取得最优的效果。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀我想谈一谈，作为中层管理者，如果上级部门突然变了卦，那么应该怎么应对？因为在我们生活当中也时常遇到这种情况，有的时候中层领导向我们布置任务的时候，通过他们的语言表达，能让人感觉到对于管理者的一些决定和管理办法，那么中层领导是一个不明确的态度，甚至有的时候是抵触这样的决定，那么在布置给我们的时候，其实我们作为实施的人，那就会不太接受这样的一个决定。我们常说“思想决定态度，态度决定行为，行为决定结果。”那么很多时候领导的思想，就会在无意中影响着员工的思想。 🎀 阅读时间🎀2021.3.3 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 如果你能让员工意识到努力向前，是他自己的事，然后在前面拉一把，那么员工常常能够爆发出惊人的力量。他们就会迸发出更大的热情，有更大的动力，这样团队管理工作就会顺畅许多。2.“三级火箭”管理体系：一是强化员工为自己工作的观念，二是用共同的目标管理，三是适度、有效授权。3.没有高薪，没有高位，就能让各路英精英始终为集体的目标释放激情和干劲，这就是目标激励的魅力，所有人都明白。每个人的目标都是集体的目标，然后让员工，看到目标实现后可能带来的变化，让他们心甘情愿的做好自己的事情。4.每个人都具有无限潜能，关键看你怎么去开发。把自己希望员工去做的事情，变成员工自己想要去做的事情，这种改变带来的力量足以让一个员工从平庸走向卓越，而这也必将给企业带来实实在在的回报，这无疑是团队管理的最高境界，没有其他任何一种管理方式带来的效果能出其右。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第四章第二节把你要员工做的事变成他自己要做的事 🎀读后感想🎀作为员工，一定要明确自己的目标，就像之前我们读到的，要有目标的一致性，就是把自己的目标和团队的目标一样的。然后转变自己工作的观念，也就是说工作不仅仅是为了上级，而是为了自己。授权的部分，那是属于领导者的方面，但是我想如果作为员工能够把前两点做到，那么领导者怎能不进行适度有效的授权呢？🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀各行各业里面都有用不同态度来工作的员工，有绝大多数的人的观念里认为自己在给老板打工，或者是在为领导服务，我觉得这是一个很大的误区。我们的工作，我们工作的好坏会得到老板或领导的不同的评价，但不是他们的评价，就是所有的评价应该也包括我们自己对自己工作的评价，一个正确的认识。在工作的过程当中我们的各方面能力技术在不断的提高，这也是我们成长的一个见证，如果这样想的话，那么我们的工作不是做给别人看的，也是在为自己工作。记得有一次讲校内的公开课，有一位老教师听完课后，在评课的时候，她对我说：“你平时讲的课教案课件，以及平时的一些工作的材料，有没有自己整理归纳的一个习惯？”我从来没有对这些进行过细致的归纳与整理。自从那次以后，我也是把自己学习的一些收获经常发布在美篇简书，还有公众号里面，因为那个老教师的话，让我意识到了我每一次讲公开课所付出的辛苦，最后收获的其实是自己的备课讲课能力的一个提高，更加是自己成长路上的一个个脚印。这些工作不一定都那么完美，却是我一点一点的变化。三级火箭管理体系，最关键的是我们何时改变，当我们下定决心想要改变的那一刻，其实我们就有了很大的突破。 🎀 阅读时间🎀2021.3.1 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 目标管理就是要从目标层面调动团队各成员的工作积极性，完成共同的使命。2.方向型目标是指团队奋斗的大方向，他像灯塔一样，指引着团队各成员奋斗的最终方向。3.过程型目标是指团队近期可以达到的效果，作为过程型目标的制定者，中层管理者可以需要充分收集方方面面的资作为参考，要注意制定过程中的细节问题4.具体目标是指一些具体的数据指标。5.目标是企业的愿景和灵魂推动目标的完成，则是团队管理者存在的意义和使命，一个有使命感的团队管理者，代表了企业真正正的魂🎀 出处🎀《可复制的领导力》第五章第一节企业管理说到底就是目标管理 🎀读后感想🎀灯塔是一种非常美好的事物，我们通常说灯塔是人在迷失方向的时候的指路灯塔，那么本书的作者樊登老师将方向型目标比喻成灯塔，让我们明确知道了方向性目标，在团队管理中的重要性，做任何事情没有方向那，无论结果怎样，都显得徒劳。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀拿我自己来说吧，从毕业开始就一直在教书，但是教书的过程中呢？我们只专注了如何去备课，上课课后的反思，但是却从来没有接触更多的书籍。有几年我一直在教六年级，有一篇课文叫窃读记，书的作者是林海音，选自城南叙事，书里的故事描写的非常的生动，想必大家也都读过一个小女孩，喜欢读书，有不同的读书滋味，尤其是下雨天，他在书店读书借着下雨，他能在书店多读一会书的窃读的滋味，给我留下了非常深刻的印象。可是即便是非常的喜欢，但是也没有去想要读城南叙事这本书的想法。以至于每次讲其实也没讲出太多更深奥的东西，都不算是成功的课。直到几年前有一次给身体原因，在家歇了有一段时间。利用那段时间我买了许多的书，那些书伴随着我那段时间每天的生活，我也渐渐地走进了书中，书里的人物让我心生感动，我觉得我又走入了不同的世界。从那开始，我养成了读书的习惯，家里书架上、床头上、沙发边…到处都有我读的书。我当时制定了一个小目标，就是自己要在闲暇的时间多读一些书。从那以后我也把自己读书的收获和我们班的学生一起分享，我想我读书，只是我自己一个人的感受，那么我们面对的孩子们，如果他们能多读一些书，对于他们的理解能力和他们的生活一定会有更多的不同的体会，然后我又制定了一个目标，就是每年要带着班里的学生一起读书。当时同学们才二年级，然后我就带他们先读绘本，到他们三年级的时候就给他们讲绘本，每个学期能讲上30到50本的绘本，40多人的班级不是每个人都喜欢读书，但是每个人都能在我的陪伴下，和以往相比，多读许多本书，也有一些同学养成了读书的习惯，经常参与共读的活动。我想一个人的目标即是如此，那么一个团队的目标就更不用提了。 🎀 阅读时间🎀2021.3.2 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 目标管理的四大难题：第一成员参与度不够，执行积极性不高，第二资源匮乏，第三目标拆分不合理，第四目标总在变化。2.要想让员工在目标管理的作用下爆发最大的激情和干劲，首先就要保证这个目标是在全体团队成员的共同参与下制定出来的。这样保证双向沟通，让管理者和员工更加了解彼此的期望，同时也能让员工充分理解团队目标，提升参与感，**，更好地发挥自己的热情和能力，为实现团队目标贡献自己的力量。3.“找亮点”的方法是指在发现实现目标的匹配资源不足时，用突破性思维方式去寻找解决问题的办法，从某种程度上讲，资源匮乏的情况在当下基本不存在，我们身边到处都有资源，只要有足够的创意，就可以收获意想不到的惊喜。4.作为中层管理者，如果上级部门突然变了卦，那么应该如何应对呢？首先要理解企业的决定，因为如果连管理者都要抵触企业的决定，那员工自然就无法接受了。还有在这个时候要着眼于近期可以实现的目标，提前准备预案，设定几种情况，然后分别制定出不同的方案。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第五章第二节目标管理的四大难题 🎀读后感想🎀任何一个管理者在工作中肯定都会遇到难题，那么樊登老师给大家提出了四大难题，有问题不怕，关键是我们要找到解决问题的办法。这四方面的问题都是非常关键的，任何一个问题，只要我们能解决这个问题，那么对管理者一定能将工作做得非常的有序，也同时能让目标管理发挥最大的功能，取得最优的效果。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀我想谈一谈，作为中层管理者，如果上级部门突然变了卦，那么应该怎么应对？因为在我们生活当中也时常遇到这种情况，有的时候中层领导向我们布置任务的时候，通过他们的语言表达，能让人感觉到对于管理者的一些决定和管理办法，那么中层领导是一个不明确的态度，甚至有的时候是抵触这样的决定，那么在布置给我们的时候，其实我们作为实施的人，那就会不太接受这样的一个决定。我们常说“思想决定态度，态度决定行为，行为决定结果。”那么很多时候领导的思想，就会在无意中影响着员工的思想。 🎀 阅读时间🎀2021.3.3 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. SMART法则:明确具体，可量化，可接受可实现，相关性符合实际，有时间限制。2.目标必须是可量化的，“做大做强”这种词过于空泛，也没有什么实际指导意义，必须制定一个可衡量的数据目标。3.目标在传达的过程中，必须做好沟通工作。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第五章第二节明确量化的目标才是好目标 🎀读后感想🎀有时我们觉得目标就是动力，可是细想，如果目标是空泛的，夸大其词的，不够具体的，那么光有目标也是没用的。书中列举的西方管理学中目标管理领域的SMART法则，让我们懂得了只有明确量化的目标才是好目标。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀在教学工作中，我们每个学年都要进行考核，那么我们工作的目标也就是考核内容要求我们的达到的标准，同时，在其标准的基础上进行适当的提高。学校的考核方案也就是量化的目标。那么有了考核方案，我们就知道我们这个学年都应该在哪些方面具体怎样去做。每年考核后都会有人抱怨，觉得自己分数太低了，其实多半也是这些人没能明确考核方案，更没按照标准去完成教育教学的任务。 🎀 阅读时间🎀2021.3.4 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 目标书写=动词+任务+指标+目标2.管理者在制定目标时，应参照以下流程：第一，确定业务重点及确定公司发展的业务，第二，确定业务成功的关键因素，第三，确定关键指标。3.公式中的目标特征：目标因人而异成员全程参与尽量制定可以测量的目标及时反馈和沟通目标灵活可变4.有时目标会给团队造成一些压力，为了更好的激发团队成员动力，我们需要换一种思维方式去看待目标，不要将目标看作一种压迫，而应将其看成一种动力。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第五章第四节套用公式制定团队目标 🎀读后感想🎀没有目标就没有行动的方向，那么管理者在设定目标时可以依据樊登老师为我们列举出来的大致流程，这套流程就好像一套工具，但我们想要设定目标时，就可以照流程来制定目标。我想题目当中的“可复制”在这里也显现的淋漓尽致。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀其实提到目标的制定，我想到了我们讲师团现在读书打卡的一个这样的活动，也就是此刻我正在进行的这个打卡。我原来读书都是自己读，或者是和朋友，也就是我们学校的一位特别爱读书的姐姐张丹老师，我们一起共同读同一本书，然后读到书中精彩的部分的时候我们就进行一些交流，谈一谈对数理内容的理解，还有说一说哪些地方是我们读的时候没有读懂的。如果是我自己一个人在读一本书，那我就是一边读书，然后一边在笔记本写读书笔记写的时候侧重于去找一些书籍当中的好的句子，就像我们在读《小王子》这本书的时候，书中有许多有哲理性的句子，那我就把它们抄写在我的笔记本上，一来那是一个读书的积累，而来就是如果说还想再读这本书的话，或者是还想去回想这本书，可是，由于时间有限，没能有时间去看书，那么可以去翻开一下我的读书笔记，这也是一个自己阅读成长的一个过程。但是现在这种读书方式也非常好，自己一边读书，然后还可以听一听伙伴们读书，打卡的时候不但可以记录时间，所读的内容还可以摘录书中的好的句子，并且我觉得读大家的卡文是一件非常提高自己能力的事情。因为每个人读书时的感受不同，那么打卡时的侧重点也不同。一次卡文就是一次学习的机会。互相督促，这种督促不是来源于讲师团领导们的督促，而是来源于大家对书籍的热爱，对阅读的兴趣。而且每天我们还可以对前一天读书打卡的内容进行一个总结性的奖励，反馈的及时又有效。那我觉得我们的目标制定的非常好，也为我们读书活动开展的好而奠定了基础。有一些人可能是由于多种原因吧，还没能够坚持每天打卡分享自己的读书体会，但我相信，只要我们热爱读书，没有什么能够抵挡我们前行的脚步。🎀 阅读时间🎀2021.3.5 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 目标管理模型：可以帮助我们过滤情绪的干扰，梳理个人思路，找到努力的方向。2.建立目标管理模型的五个步骤：第一，利用目标书写公式写出目标。第二，列出阻碍目标实现的因素。第三，列出可以帮助目标实现的条件。第四，写下个人特征。第五，列出要做的事情。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第五章第五节目标管理的标准化 🎀读后感想🎀有了标准化的目标管理，那么我们在制定目标的时候就事半功倍了，将自己制定好的目标管理模型一一列举出来，然后再对其进行分析，从而选择更高效的目标。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀最近我有这样的一件事情，因为开学了，同学们的阅读时间有限，然后要组织同学们共读一本书，题目是《鲁滨逊漂流记》。我想根据目标管理模型列出以下几点内容。 整体目标：在本学期师生共读《滨逊漂流记》这本书 阻碍目标实现的因素：学生购买这本书时，由于渠道不同，版本大不相同。有些学生成绩稍差，家长不同意给孩子买书，认为读书是与学习无关的。早自习读的话，有部分同学在7点40分之后才到校，早自习读不完如果利用午休时间，在教室里读书会影响到值日生值日 能够帮助目标实现的条件：与家长协商沟通好，统一买相同版本的书，如果家里有的就不用买了。给家长讲解读书的好处，进行电话家访。 学生特征：大部分同学爱读书，已经养成了良好的读书习惯，而且读完书还能整理好读书笔记。 下一步具体做的工作：在班级群发读书活动通知，通知中凸显出读书对学生的好处。等大部分学生买书后，开展师生共读活动。 🎀 阅读时间🎀2021.3.6 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 沟通视窗是一种关于沟通的技巧和理论，沟通视窗可分为隐私象限、盲点象限、潜能象限和公开象限四大区域。2.隐私象限通俗讲就是自己知道，而别人不知道的事情。3.我们每个人都有DDS，人际交往中最基本的礼仪，就是要给别人留一定的空间，不能随便打听别人的DDS。4.由于管理者“不好意思说”员工无法意识到自己的工作缺陷，很多已经出现的问题，该纠正没有及时纠正，下回就可能出现更为严重的工作失误。5.对同一件事情，不是所有人都跟我们有同等高度的认识。只讲空洞的愿景，不如给员工看到客户实实在在的反馈。🎀 出处🎀《可复制的领导力》第六章沟通视窗，改善人际沟通第一节隐私象限：正面沟通，避免误解 🎀读后感想🎀在这本书中，领导力变为工具，那么这一章的沟通视窗也是非常好的沟通工具。就像平时真正在工作中出现问题的话，一定要避免误解。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀在我们的工作中像隐私象限中出现的情况非常普遍。关于个人的私密性的话题，确实值得我们每一个人去思考，我们可能会知道某些人的隐私，但是那些隐私是属于其他人的，在尊重别人的基础上，我们也应该保护隐私，不去询问本人相关的事，更不能将自己知道的隐私告知其他人。关于“不好意思说”这种情况，在生活中也很常见。那我们教学工作来说，当一些新老师讲公开课或者是教研课的时候，作为老教师，就要对其进行评课，那么在评课的时候，我们往往都说上课教师的优点，对于课堂上一些小的问题，那么老教师就会不好意思说，一来怕说出来会大肖新教师的积极性，二来又怕影响同事之间的关系。可是这样不好意思说，是不是恰当的呢？我觉得不太恰当，听课的目的有一方面是培养讲课教师整合课程资源、备课、上课，是全面提高的一个手段。如果老教师不对其进行全面的评价，一味地看到优点，那么老师很难得到提高。 🎀 阅读时间🎀2021.3.7 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 盲点象限就是自己不知道，但是别人知道。2.如果一个人性格有缺陷，那他的盲点象限就会非常大。3.作为管理者，如果希望团队成员之间能够做到“有则改之，无则加勉”，自己就先得做到闻过则喜闻，善则拜。如果你能够做到，那么在被团队成员指出一些工作缺点时，就不会产生负面情绪整个团队的氛围就会焕然一新，从这个层面上讲，管理者具有较大的表率作用，正所谓榜样的力量是无穷的。4.“闻过则问”就是在别人指出自己的缺点时，问自己是否确实存在这个问题。5.你眼中的缺陷在别人看来可能就是优点。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第六章第二节盲点象限：利用反馈看到自身局限 🎀读后感想🎀自己不知道，而别人知道的，我们要尽量通过别人的言谈举止，来自我觉察，通过他人的表现来感受自己做的不好的一面，让盲点象限的盲点越来越小。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀读这部分的时候，让我想到了同学们原来写过的一篇作文，叫做《夸夸他（她）的闪光点》，每个人都有优点与缺点，但是我们看待别人的时候，经常最先看到的就是缺点。就像一张白纸，上面有一个黑点，如果拿起纸问其他人看到了什么？回答的人大多数都说看到了一个黑点，而很少有人说看见了一张白纸。这也就是说我们不能全面的看待一个人。那么怎样避免这样的情况出现呢？我觉得多看别人的优点，优点多了就弱化了，这个人的缺点，确实如书中所说，有时有些人的缺点，也就是这个人的优点，只是我们看待事情的角度不同而已。 🎀 阅读时间🎀2021.3.8 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 潜能象限就是自己和他人都不知道的区域。潜能象限是四个象限中信息最多的，因为它属于未来是未知的可能。2.每位团队管理者不要轻视任何一个员工的能力，要尽量帮助他们激发潜能，为团队日后的发展提供源源不断的动力。3.作为管理者，需要克服自己主观意志造成的偏见，以标准化的流程公平地对待每个成员，让每个团队成员都享有公平竞争的机会，只有这样才能激发所有人的工作热情和潜能，让有才华的人能够脱颖而出。4.人的成就有两个因素促成，一个是能力，另一个是意愿。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第六章第三节潜能象限：不要轻视每一名员工的潜能 🎀读后感想🎀读到这一章节，让我们关联到了约翰惠特默写的《高绩效教练》这本书。教练的思维就是用强有力的问题来激发团队成员，让他们发现自己的内在的潜能。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀潜能属于未来，那么未知的可能，我们谁也不知道未来会发生什么，也不知道未来每一个团队成员会有怎样的改变或是变化，那么我们就要相信每一个成员一定会变得越来越好。在班级管理中，我也时常将自己置身于班级的最大领导角色，那在领导同学们的过程中，作为班主任的我就会非常期待同学们的潜能，在每一天的校园生活中被每一位老师发现。低年级时，同学们有的喜欢画画，有的喜欢唱歌，有的喜欢跳舞，初学阶段属于单纯的喜欢，到了现在的六年级，这群孩子有一部分就已经成为合唱队的主力，广播站的金牌广播员，舞蹈队的抬柱子……在这过程中，我们每一位老师也是相信孩子们身上的潜能会最大限度的被挖掘出来。 🎀 阅读时间🎀2021.3.9 🎀 印象深刻的关键词🎀 1. 公开象限就是那些我们知道给别人也知道的信息。2.公开象限的一大好处是社会影响力，大人们会产生信任感，而最大的坏处是在于没有隐私。3.公开象限的扩大，其实就是一个人不断成长的过程，一个人能够通过扩大自己的公开象限，增强自己在团队中的可信度。4.在我看来，靠成员怕来约束的行为叫做管理，靠成员尊重和信任来约束的行为，再叫座领导，你脑力的核心就在于得到成人的尊重和信任，一个人如果有足够大的公开象限，就会拥有优秀的领导力。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第六章第四节公开象限：让员工尊重你，而不是怕你。 🎀读后感想🎀万科优秀的销售话术，从顾客的反馈而来，可见反馈可以在很大程度上为管理者结识团队运营系统的盲点象限，提升团队的整体管理水平，扩大企业的公开象限。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀在一个团队中如何扩大自己的公开象限？我觉得首先是和团队的伙伴们建立连接，从彼此不熟悉到熟悉，不认识到认识。这样的一个过程，那你在无形之间扩大了我们自己的公开象限。如果自己不去做，谁又能知道我们自己到底想要做什么呢？努力的扩大自己的公开象限，将隐私象限和盲点象限转化为公开象限。 🎀 阅读时间🎀2021.3.10 🎀印象深刻的关键词🎀 1.倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。2.培根说读史使明智，我喜欢读书，尤喜读史书，历史人物的故事常常会给我，很多企业管理方面的启迪。3.善于倾听，是一个优秀管理者的必备素质，尊重面信任，他们随时随地的认真倾听他们的意见，并真心为他们着想，通过认真倾听管理者和员工之间建立起情感账户，并且存入了数额不菲的资金。4.管理者是良好的倾听者，那将会是团队所有成员最大的福祉。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第七章学会倾听创建良性的交流通道第一节用心倾听，建立员工的情感账户 🎀读后感想🎀用心倾听，能够善于接纳别人的建议和劝告，实实在在为员工着想这样才能建立起领导与员工之间的情感账户。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀与人交流倾听是第一步，倾听不只是用耳朵，更要用心用情，尤其作为领导去和员工沟通的时候，要尽量避免多说，而是让员工来充分的表达自己的想法，听的时候要听其主旨，听其关键点。很久之前我读过一本书，叫做《深度思维》，我们聆听时要洞察和感知到底说话人语言背后的深层含义是什么？他为什么有这样的想法？这样也更有利于我们彼此之间相互袒露心声，建立起情感账户。🎀 阅读时间🎀2021.3.11 🎀印象深刻的关键词🎀 1.倾听不是被动的，等着倾听更是一个接收对方信息的过程，善于倾听的人，可以将对方表达出来的，以及为表达的信息，尽可能接受提升双方的沟通效率，建立彼此之间的信任感，为管理工作的顺利进行打下坚实的基础。2.倾听的三步骤：深呼吸——提问——复述3.倾听之前深呼吸，清除私心杂念，放下偏见，只留下平静的心，为接下来的倾听，做好准备。4.善于在倾听中提问，会让对方感受到尊重，更容易赢得信任。5.封闭式问题向一个明亮的小红点，亮度很高，但只能照亮一个点，而开放式问题，就像一盏灯，只要一打开整个屋子都会被照亮，一个一个善于倾听的管理者，必定善于提出各种开放式问题。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第七章第二节倾听的要点是吸收对方的信息 🎀读后感想🎀很多时候我们的倾听其实是无效的，因为在听的时候，我们只是在听，而忽略了我们的思考不光要思考说话人想表达的内容，还要听懂说话人真实的想法。书中的倾听的三个步骤非常有效，尤其是第一点深呼吸。调整一个最好的心态与姿态来开始听。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀最近我们学校即将举行一个“最美教室”的评比活动，下发完通知后，我第一时间把这个活动告诉给了我们班的同学。我先是详细解读了评比细则，然后我主要想听听同学们的想法，因为班级文化的建设，如果只是出于老师一个人的想法，那么久忽略了同学们的主人公地位。前面的内容我们也读到了集体的活动，那么就要发挥集体的智慧，让每个人都参与，这样才能收获最好的结果。在学生发言之前，我调整好了自己的心态，肯定在学生回答的过程当中会有些想法，不是特别切合实际的，那么对于这样的回答，我一定不能否认孩子打消他们的积极性。这样班级里的同学们各抒己见，有为班级定班歌，有设计班级展示栏的，有设计照片墙的，还有设计心愿墙的，还有这同学居然想要把班级里的垃圾桶设计一下……就这样，我们朝着我们共同的目标一起努力。在同学们说的过程当中，我清听的非常专注，记录下了大家的想法，因为是周五，就不知同学们还可以利用周六周天的时间再去想一想，搜索一些班级文化建设的好创意，好点子。我想对活动我们有共同的目标，也许我们无法决定结果，但是我们可以关注过程，感受在建设班级文化过程中的点点滴滴，这对一群六年级的孩子来说，一定是难忘的。🎀 阅读时间🎀2021.3.12 🎀印象深刻的关键词🎀 1.一个优秀的管理者，不止在倾听语言，也在观察行为。2.两个人说话时，其中一方身体忽然向后仰，这就说明他不同意你的观点，你会发现他的回答比较敷衍身体的距离，代表心里的距离，身体里的越远，两个人的心理距离也就越远。3.目光接触、手势、腿部动作、空间距离。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第七章第三节肢体动作比语言更重要 🎀读后感想🎀以前关于倾听，我们连思考都没有，读过这一章节之后，发现倾听还不是全部，还要注意说话人的肢体动作，因为他的肢体动作比他的语言更加能反映他的想法。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀我们在课堂上关注同学们听课后的肢体动作和细节也能帮助我们更好的来分析同学们是否将所学的内容学懂。同时和同学们在进行交流的时候，也可以多运用今天所读到的内容，仔细观察他们的肢体动作。 🎀 阅读时间🎀2021.3.13 🎀印象深刻的关键词🎀 1.管理者在倾听时经常会碰到对方情绪失控的情况，面对这样的情绪爆发，更有效处理方式，应该是反映情绪，只要能够想办法让对方说：“是”，情绪就会缓和下来，并承认自己的情绪，气氛就会缓和。2.在沟通对象生气时，管理站只需要让其做出简单的点头动作，就可以达到灭火的目的，一个点头的动作，可以平息情绪，反之，摇头要多了，就会气血翻滚，情绪激动，导致看任何人都不顺眼。3.面对艰难谈话的第一关是反映情绪，它可以让员工认清自己的情绪状态，管理者一旦认可了员工的情感，就能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源，也是团队建设中至关重要的内容。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第七章第四节用认同化解对方的失控情绪 🎀读后感想🎀反映情绪就是情绪激动的人能够承认自己的情绪，做到点头说“是”，这样情绪就会慢慢的缓和。🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀有一次班级里的一个非常内向的同学由于没穿校服，和同学闹得不愉快，然后他就一个人生闷气，等我到了之后，听同学们和我反映这件事，我考虑到大家都在上早自习，就想让这个生闷气的同学和我到办公室一起聊一聊，可是当我叫他的时候，他就一动不动没反应。我当时就觉得这个孩子不管是对与错，这样的举动是不尊重我。我也有点发火，看到最后还是没有动，然后同学们就都和我说起她原来在四年级的时候，五年级的时候都曾经有过这种不理睬任何人的情况。当时我也是实在束手无策，就把他妈妈叫来，可结果他妈妈来了之后，他依然是谁说话也不听。然后后来我就让她妈妈回家了，我们开始上课，我发现她的情绪一点一点的有变化了，有一个很简单的问题，然后我就叫他了，她回答对了。这个时候我觉得他的情绪应该是过去了，然后下课时别的同学都出教室了，我就到他身边完，他讲了以后要学会表达自己的想法。现在回想起这件事，我觉得是我对孩子的了解不够，同时对待孩子的这种情绪，没能让他反应情绪，反而更激化了他的情绪，那么怎么做才更加恰当一些呢？当面对孩子的情绪，我首先不能急躁，利用课间的时候去和这个孩子进行沟通，询问他是不是和哪个同学发生矛盾了？让你心情非常不愉快？我想他的回答一定是“是”，这样才能承认自己的情绪，那么就有缓和的趋势。然后再去询问他愿不愿意把这件事来龙去脉和老师讲一讲？有很多时候不是孩子越来越不好教了，而是我们的方法太有限了，多读书吧，问题的答案就在书里面。🎀 阅读时间🎀2021.3.14 🎀印象深刻的关键词🎀 1.一个优秀的管理者，应该将及时反馈视为日常管理工作中的重要内容，他可以确认员工过去的工作成果，指导未来的工作方向，使员工始终保持积极的工作状态。2.管理者的职责之一就是帮助员工成长，顺利完成工作，而不仅仅是制定各种绩效考核指标，去衡量员工将他们分为三六九等评头论足。3.如何才能建立起相互之间的尊重和信任呢？那就是通过正面反馈培养员工的自尊心，达到让其自律的目的，这样一来，员工便会自发向着考核标准努力，而不会占用管理者过多的时间和精力4.一个人的自尊心越强，他的自律水平就越高，如果一个员工总是被管理者发现自己的错误，那么自尊心就会受到强烈的打击。5.作为优秀的管理者，要善于发现员工身上闪光的地方，表扬并强化它。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第八章及时反馈，让员工尊重你，信任你第一节别用绩效考核代替反馈 🎀读后感想🎀及时的反馈，对员工的工作成果和工作态度有很大的帮助，在员工做对的时候，给予对的评价，鼓励表扬，在员工做的不太恰当的的时候，适当的提醒，或者是建议。这样也有利于员工发现自己工作中的一些问题，及时发现，及时改正。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀在我们的工作当中，往往会出现这样的情况，就是我们闷头去干，可是到底做的怎么样呢？干的好还是不好呢，领导不予评价，那么我们怎么来衡量呢？有的时候衡量的标准就会发生改变。其实我在班级中，对于学生的一些学习课堂上的或者是家庭作业才或者是科任老师上课的时候，我是比教育习惯性去打听他们的情况，表现好的同学，及时鼓励，而有些同学身上出现的小毛病，马上和班级干部商讨如何改变。 🎀 阅读时间🎀2021.3.15 🎀印象深刻的关键词🎀 1.反馈分为两类，一类叫作鼓励性反馈及正面反馈，另一类叫做纠正调整是反馈及负面反馈，鼓励性反馈俗称表扬，而纠正调整是反馈，俗称批评。2.推理有三个步骤，第一收集数据，第二选择性接收数据，第三赋予意义得出结论，采取行动。3.管理者在批评员工之前，一定要问自己此事是否可能只是我的推理实际情况并非如此。实际工作中，由于管理者心中对于某件事已经有了定论，在沟通时便不会给员工反驳申诉的机会，在这种前提下交流谈话气氛势必较为沉闷，员工会认为，既然远远管理者已经有了结论，再争辩也没有意义，不如将情绪藏在心底，带着情绪去工作的员工出错的可能性会大大增加，以致陷入恶性循环当中。4.从命令式变成协商时，不仅是谈话内容的变化，也会对员工的心理造成微妙的影响，经过这样的谈话，管理者与员工都进一步了解了对方的想法，管理者可以更加放心的让员工去自我发挥，员工也更能明白管理者的要求，他得到了相应的尊重，主观能动性自然会大大提升。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第八章第二节警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害 🎀读后感想🎀这一章节主要讲述了反馈的种类，鼓励性反馈和批评性反馈，同时也让人感受到了管理者在工作中要将批评命令转变为协商，这样才能促进员工的工作态度，让其发挥更大的价值。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀在我们的生活当中，带着情绪去工作的人有许多，有时身边也会出现一些负能量的语言，或者是行动，因为每个人的工作心态不一样，以及工作当中获得的乐趣不一样，这种情况是肯定会有的。那么作为领导者，面对这样的员工要如何正向的引导呢？我觉得重在反馈，当这类员工在工作中有进步的时候一定要进行及时的鼓励，这样会给他们带来很大的信心，一旦工作中出现问题，避免批评与其进行简单交流，并找寻解决问题的办法。尤其是在学校工作，我能感觉到，其实每一个老师都有一份浓厚的教育热情，也都对工作前景抱有很大的希望，只是有些老师做的略好一些或者表现的略微凸出一些，但是不能因此而埋没了那些默默工作并同样付出着的老师。 🎀 阅读时间🎀2021.3.16 🎀印象深刻的关键词🎀 1.在员工业绩突出时，管理者的正面反馈通常可分为三个层次。第一是零级反馈，无动于衷；第二是一级反馈，口头表扬；第三是二级反馈表扬，并告诉他原因。2.无动于衷，之所以可怕，最根本的原因是人的群居性，这是人类的本性，每个人在做任何事情时，都希望得到来自群体的反馈和认可，没有人可以免俗。只有得到周围人的认可，他才会觉得有安全感，有归属感。3.正如一代伟人毛泽东所说：人是要有点精神的。那些优秀企业崛起的根源是其伟大的愿景，这些愿景激发人们内心深层次的心理需求，使各成员迸发出强烈的奉献精神，从而做出令人瞩目的成绩。4.给员工正面反馈的作用就是为团队营造独特的价值观，以及团队文化，增强团队凝聚力，即使遭遇困境，也不会让团队陷入一盘散沙的境遇。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第八章第三节通过正面反馈，引爆你的团队 🎀读后感想🎀这一章节重点描述正面反馈，毋庸置疑，正面反馈对于员工的工作起着决定性的因素，但在正面反馈的时候，明确怎样怎样反馈员工易于接受，能够让员工为团队创造更大的价值，同时，更有益于团队文化的建设，增强团队凝聚力。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀我加入讲师团时间不久，但是与讲师团的老师们相处下来，给我感觉非常的舒服，因为无论是领导还是老师们，都非常的平易近人，尤其是领导们在团队中对于我们工作的正面反馈。我还没加入讲师团之前，先参与的教师领读活动，活动中受到老师们的帮助和领导们的鼓励，虽然我知道自己的声音不是很甜美，但是这些帮助与鼓励给自己很大的领读信心。加入讲师团后，勇于承担的第一个任务是制作讲师团精英号邮轮破冰晚会的邀请函和活动预告，制作后得到了黄团长的赞美，这样的赞美就是正面的反馈，不光是对我这份任务的肯定，让我感受到加入讲师团是自己做的，非常正确的一个选择。良好的开端是事情成功的一半，我也相信在今后的工作中能够有更大的突破。🎀 阅读时间🎀2021.3.17 🎀印象深刻的关键词🎀 1.管理者在对员工进行负面反馈时，通常都会采用三明治式反馈模式，表扬员工，平时工作做的不错，你知道一日出员工阶段工作中存在的问题，告诉员工改进之后会达到的成就2.我负面反馈，我们能够让员工清楚认识到自己在工作中存在的问题，帮助他们改正，以便完成团队目标负面反馈不可怕，避免员工情绪反弹的重点不在于我们反馈的内容，而在于反馈的方式。3.负面反馈的四大流程：第一，准备事实；第二，谈话；第三，行动总结；第四，跟进计划。4.我们在及时反馈的问题上多一些正面反馈，少一些负面反馈，纠正工作中，总想挑剔员工工作表现的互有习惯，让团队气氛更加和谐。5.团队应该讲一支球队为了共同的目标努力奋斗。6.一个优秀的管理者，更加倾向于培养员工的自主性，自觉性，自律性。7.只要谈话中始终保持理性，客观的态度，像一面镜子一样，反映出员工真实的工作态状态，始终将重点放在工作探讨上，即使是负面反馈，也会赢得员工的尊重和信任。8.优秀的管理企业，管理者必须尽力压制，只看到别人缺点的这种本能，要善于发现员工身上闪光的地方，表扬和强化他员工会在不断的积极反馈中明确自己的工作方向，更有勇气和力量承担责任。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第八章第四节负面反馈时，对事莫对人 🎀读后感想🎀负面反馈的流程确实需要我们好好的品味一下，尤其是谈话的一部分，要先设定情景给予反馈，再进行鼓励和倾听，最后商讨改变。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀今天所读的内容虽然不多，但是因为负面反馈，这方面我们在教学当中会给予孩子一些鼓励吧，也可以看作是一种负面反馈吧？比如当学生成绩下降的时候，跟她聊天的时候，那么应该如何来给孩子一些学习的动力，或者让孩子更加的自觉自律的学习？我想下一次可以尝试一下流程中的谈话过程，从而达到我们共同的目标。🎀 阅读时间🎀2021.3.18 🎀印象深刻的关键词🎀 1.作为管理者，很多事情需要通过别人完成。领导者在团队中的作用，归纳起来就是六个字，找准关键要务。2.作为对团队和全体成员未来负责的管理者，在纷繁复杂的众多任务中，一定要知道哪一件事情是当下必须全力以赴的关键要务。3.高明之人享用镜子一样用心不在它到来之前时担忧不在他远去的时候勉强挽留，只关注当前的事物，这样才能克服外在的压力，或者人生自由的状态。4.管理者最重要的任务就是要培养带领员工成长，只有这样你才有升迁的希望，才能赢得将来更加复杂的工作，整个团队也会获得快速扩张和发展。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第九章有效利用时间拒绝无效努力第一节把时间用在关键要物上 🎀读后感想🎀高效工作法分为收集整理组织回顾和执行五大步骤，之前我读过一本书，名叫《深度思维》，里面也谈到过，但我们面临有许多事情需要做的时候，如何能把这些事当中挑出？马上要去做的事和可以暂缓一些去做的事，这样的话，我们不但可以不那么忙碌，做事的效率也会非常的高。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀我们都知道这位老师，我们每天的工作也都是非常忙碌的，从早晨开始就面对着学生，甚至有的时候是在家长的电话铃声下催促了起床，大事小情，教学的任务，备课作业，这些事每天都伴随着我们的工作，那么一天中如何将这些事情有点不紊的把它做好呢？可以列出任务清单，然后把它们用不同的标记，比如用画星号的标记，非常重要的画三颗星，一般重要的电话，两颗星不那么重要的，就画一颗星，这样在一一完成每一件事。🎀 阅读时间🎀2021.3.19 🎀印象深刻的关键词🎀 1.之所以管理者会遇到会议气氛沉闷，效率低下的问题，究其原因，其实是管理者，并没有注重或者充分激发团队各成员的创意思维，也没有充分鼓励他们表达自己的想法，要想解决这个问题，头脑风暴是比较推崇的方式，也是比较有效的方式。2.一个优质的头脑风暴会议，应该遵守哪些规则呢？第一，对于意见不批评，不深入讨论。第二，不要急着否定。3.管理者在组织头脑风暴是英语一颗宽容的心，容纳一切天马行空的想法，尊重所有成员的意见，很多表面看起来会被嗤之以鼻的法，只要留给大家足够的时间去陈述，就会发现这些意见中的价值和意义。4.头脑风暴的流程，首先是明确本次会议讨论的具体问题，问题越具体越详细越好，其次，不要急着发言，每个人针对这个具体问题，先构思先想一下，把自己的想法记下来，再记录过程给了与会者独立思考的时间，最后各自陈述自己的观点。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第九章第二节告别气氛沉闷，效率低下的会议 🎀读后感想🎀气氛沉闷，效率低下的会议，我们都会遇到，书中向我们介绍的头脑风暴，这个好办法，这个方法有利于员工更好的思考，领导者通过每个员工的头脑风暴，进行最后的整合。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀头脑风暴在班级中我经常运用，前段时间最美教室评选，我给同学提出问题，然后全班同学进行了一次头脑风暴，他们各抒己见，说出自己的好的设计；还有开学初我们制定班规的时候，也是进行了头脑风暴，大家从到校开始，一直到放学回家，置顶了，这段时间各个时间段学生应该如何去做的标准，并以此来制定具体的每一条班规。 🎀 阅读时间🎀2021.3.20 🎀印象深刻的关键词🎀 1.管理者需要在决策环节使用相应的工具来获得最后的结果，这个工具就是“六顶思考帽”。2.白色思考帽：精力集中于乐观的数据和事实。绿色思考帽寓意创造力和想象力。黄色思考帽：从正面考虑问题。黑色思考帽：运用否定、怀疑、质疑的看法。红色思考帽：表达情绪、直觉、感受、预感。蓝色思考帽：负责控制和调节思维过程。3.“六顶思维帽”具体表现：达成共识，决策质量高，会议气氛融洽，执行有效4.运用“六顶思维帽”之后团队成员不再局限于某种单一的思维模式，六种思维角色涵盖了集体思维的整个过程，有助于团队管理者做出最正确的决策。 🎀 出处🎀《可复制的领导力》第九章第三节 🎀读后感想🎀在看待和处理生活当中的决策时一个人的思维方式是至关重要的，思维就是想法，有了“六顶思考帽”这个思维工具，那么领导在会议中戴好蓝色思考帽，控制和调节整个思维过程。成员戴上白色和红色思考帽，之后戴上黑色思考帽，对决策进行质疑发现问题所在。最后再戴上绿色思考帽，发挥创造力与想象力。 🎀 结合事例或实际问题谈一谈🎀这个“六顶思考帽”的思维工具可以在班级制定班级文化时运用到。老师就戴上蓝色思考帽，组织活动整个流程。学生先戴上黄色和红色思考帽，正面思考问题。然后戴上绿色思考帽，确定班风、班训、班歌等。最后再戴上黑色思考帽质疑大家提出的不太恰当的建议。🎀 阅读时间🎀2021.3.21 🎀 阅读时间🎀2021.3.22 《可复制的领导力》复盘🎀读后收获🎀1、一改以往对领导力的认知。以前的认知：领导力不是领导特有的能力，而是每一个普通人都能习得的一种能力，如何获得领导力，是有可复制的一系列工具。2、沟通视窗让我们更好地和团队的人相处，更恰当的与大家交流，不断扩大潜能象限，让自己更加优秀。3、更注重倾听和提问。尤其是在工作中，保持倾听者的身份，会得到孩子们内心更多的想法，更容易走进他们；恰当适度的提问又能起到辅助的运用。 🎀 阅读时间🎀2021.3.23 《可复制的领导力》复盘 🎀收获🎀 1、扩大自己的隐私象限。隐私象限就是自己知道，而别人不知道的部分，那么别人如何知道自己不知道的呢？主要就是靠我们的表达与行动，尤其是在与人沟通的时候，可以多让对方了解自己，如果自己的表达不够明确，那么可以行动起来。2、及时反馈的力量是非常强大的。反馈有正面反馈和负面反馈，无论是哪一种反馈，对员工来说都是必要的，但是我们要注意恰当的方式方法。 🎀 阅读时间🎀2021.3.24 《可复制的领导力》复盘 🎀收获🎀 1.肢体动作比语言更重要，一个优秀的管理者在倾听语言，也在观察行为，解读肢体动作的重要性，在某种程度上，甚至已经超越了语言本身。2.尤其在关注肢体动作时，要注意四方面目光接触、手势、腿部动作和空间距离。3.“六顶思考帽”来正确又高效的做出决策。 🎀 阅读时间🎀2021.3.25 《可复制的领导力》复盘 🎀收获🎀 1.领导力的实施在日常的生活当中运用起来确实需要不断的尝试，能力的获取不能仅仅靠读书得来，没有时间就没有办法将书本上的那样变成自己的能力。2.管理就是通过别人完成事情，通过别人是关键，不能什么事都是自己带的，那么这样的管理者会非常的忙，如何想着把自己负责的任务交给员工来完成，并且使他们发自内心的想要去完成。 🎀 阅读时间🎀2021.3.27