广东省交通系统工会干部线上培训之三

晓明工会课

职工民主管理的瓶颈在哪？ 我国的职代会制度是1957年实施的，距今已有63年了 63年，苍桑巨变，国家发展日新月异。 而职工民主管理的发展变化并不大。 一些企业实施职代会制度，形同鸡肋。嚼之无味，弃之可惜。 究其原因，并不是职代会制度本身不好。 这些年来，各方面对职代会制度本身并没有什么太大意见。 主要是在实施方面，存在很多问题。 有一个问题是个难点。 什么问题呢？就是企业的行政管理和民主管理的结合问题。 这两个管理在结合上并不默契。 企业希望，职代会能为企业发展做贡献。 职工希望，职代会能在保障和维护职工利益上起作用。 本来，这两个希望都没错。 可是实施起来，双方却各执一端。产生不了有机反应。 企业一味强调职工要顾全大局。 忌讳聚焦职工利益。 职工方面的表现刚好相反， 对非职工利益问题，不敢兴趣。 这样，久而久之，两种管理就出现了一种恶性循环。 你越是要我关心企业，我越是关心自己的利益。 我越是关心自己的利益，企业越是对职代会感到有压力。 当企业感受不到职代会对企业发展的动力时， 他对职代会也就消极了。最后的结果，就是职代会流于形式。 如何打破这种僵局呢？ 这里有一个关键问题，就是行动的先后次序问题。 到底是职工利益在先？还是企业发展在先？ 显然，企业发展是在先的。 既然是企业发展在先，那职工代表的行为就得做出调整。 如果职代会形成一种共识： 先讲企业发展，再讲职工利益。 职工代表在讨论职工利益之前，先实实在在拿出企业谋发展的行动举措。 在此基础上，再讨论职工利益问题。 当职代会成功参与企业管理，然后，再和企业行政一道讨论职工利益问题时，也就顺理成章了。 这就形成了良性循环。 这种分析发现，打破僵局的关键， 是职工代表行动策略的调整。 职工代表要知道，维护职工利益是目的，而参与企业管理是手段。 没有手段，目的就不可能达到。 职代会是中国式职工维权方式 西方工会有西方工会的维权方式。 中国工会有中国工会的维权方式。 西方国家的劳动关系是对抗型的。 因此，西方工会的维护是通过“斗争”来实现的。 我国的劳动关系是非对抗型的。叫“一体化”的劳动关系。 因此，我国工会的维护不是通过“窝里斗”，而是通过“参与”，通过参与企业管理，在管理体制内部来实现的。 这是区别两种不同性质工会的一个显著标志。 企业有企业的具体利益。职工有职工的具体利益。 两个利益是锅里和碗里的关系。 先有锅里，才有碗里。 你不管锅里，只管碗里，企业当然接受不了。 你关心锅里，大家拧成一股绳，一起做贡献。 然后，你再商量着怎么保证碗里的。 这样才符合逻辑，企业才没话说。 职工利益的维护，不是直线式的。而是转了一个弯。 通过走参与管理的道路来实现的。 参不参得进，成了能否有效维护的前提。 正确理解和处理好参与和维护的关系，是打开工会工作“迷宫”的一把钥匙。 离开参与讲维护，是空洞的、消极的、僵化的维护。 通过参与讲维护，是源头的、整体的、充满合作与智慧的维护。 只有成功的参与，才能有实实在在的维护。 成功的参与是打开工会工作新局面的突破口。 而成功的参与，就是把职代会制度实施好。 职代会，就是职工参与管理制度。 同时，这个制度里，又设置了维护职工利益的工作平台。 企业内部的重大问题，无论是行政管理的问题，还是职工权益的问题，不要拿到企业外面去闹、去斗， 就在企业内部大家坐下来商量着办。 职代会的核心要义在于，企业的规章制度和重要决定， 凡直接涉及职工切身利益，都得经职代会审议通过。 认真想一想，这条规定是实实在在，含金量很足的。 你不投票，没有过半数，只要是直接涉及职工切身利益的重大问题，企业的决定就通不过。 这么好一项制度，为什么不充分利用？ 因此，工会维护职工权益，不是简单直线式的，不是就维护讲维护。不是西方国家那种你要跳楼，发了工资再跳的零和游戏。 而是得先做好职代会参与管理的文章， 真正参到企业管理中去。 大家能够相互理解的坐在一个桌子上商量问题。 真正形成职工民主管理和企业行政管理的一体化关系。 把提高提案质量作为职代会发展的突破口 开会，就是为了集思广益。 一个企业的总经理在职代会上作报告。 报告年度工作计划、五年发展规划、技术创新方案，等等。 这些方面，是企业生存与发展的核心内容。 可是，坐在台下的职工代表，大部分人对报告提不起兴趣。 觉得这些内容，是总经理的专业领域和职责范围。 一般的职工代表，用不着操这份心。 总经理作完报告，感觉到了曲高和寡。 因无人回应，略显孤独。 他自然对会议失去兴趣。 会议开到一半，总经理起身说，我还有个会啊。说完就走了。 谁知道他有会没会？ 总经理走了，会议再开下去，就没什么意义了。 因为，职代会就是对应总经理的。 他走了，主角走了，对象也就没了。 如果是另一种情况呢： 一些代表在认真听取总经理的报告后， 从各自的职业和岗位的角度，提出了一些独到的看法。 并对如何解决问题，提出了可操作性的建议和方案。 这些发言令总经理耳目一新。 总经理认为，这些人尽管不在领导岗位，可是管理水平确实了得。 总经理在揣摩：这个人是谁？哪个部门的？什么岗位？我怎么不认识？ 总经理甚至想，如果早认识这个人，平常多和这样的人聊天交谈， 也许这份报告会更全面、更深刻、更有实操性。 这个时候，职代会的价值就凸显出来了。 职代会有一项重要工作，就是职工代表的提案。 总经理看到了一份好提案。他一定会对写这份提案的人感兴趣。 因为，一份好提案不容易。 为什么不容易？你看，提案人不仅要发现令总经理感兴趣的问题，甚至是，连总经理也没有发现的重大问题， 而且还要提出总经理认可的解决问题的可行性方案。 这种既能够发现问题、又能够提出解决问题的方案行为，是难上加难、难能可贵的。 这往往正是总经理的职责。 总经理成天绞尽脑汁，就是为这些事操心的。 所以，这是非常考验人的。 一份好提案，让总经理产生了“英雄所见略同”的惺惺相惜感。 他一下就发现了你是个人才，感觉到自己遇到了知音。 总经理大笔一挥，亲自将这份提案批示给承办部门。 各职能部门都会引起极大关注。 这个人很快就会脱颖而出。 如果是这样，职代会就活起来了。 工会要为职工代表提案穿针引线 为什么这么多年来，职工代表的提案水平难以提高，发挥的作用不大？ 有人说提案水平不高，是因为职工代表的素质不高。 我看说这话真有点象“甩锅”。 许多代表，不在领导岗位，不在管理岗位。他们的参与，其实难度是很大的。 比如说，对企业经营管理的重大问题发表意见，提出建议。 许多代表，尤其是一线职工代表，他们对经营管理，基本就不了解情况。 可以说，越是重大问题，他们知道得越少。 不了解，又要说，那不是要乱说？ 有人说，法律规定，他们有知情权呀！ 这话是没错。可是，他们怎么知情呢？ 难道，总经理每决定一个问题，都要事前向每一个职工代表报告吗？ 总经理能这样干吗？ 这里有一个对权利义务关系的理解和操作问题。 职工代表是有知情权。 但你只有行驶这项权利时，企业才履行告知的义务。 你想参与企业的决策，你得先表示，有具体的行动。 比如说，你得主动向企业方提出，你需要获得企业重大问题决定的草案。 然后，你再将这项草案，打印分发到每一位职工代表。 同时，在送达草案时，附有如何撰写意见和建议的具体操作办法及交稿截止时间。 这一步，就是工会要做的工作。 这一步做好以后，接下来，将职工代表交上来的意见和建议，整理好。 注意，这个整理是很重要的。 包括对标题的加工提炼，内容的文字修改、意思表达的改进、主题的体现等等。 这些工作，工会都得做！ 因为，工会是职代会的日常工作机构呀！ 工会干部就应该就成为职工代表的秘书！ 工会将每一个职工代表的意见和建议打印成册，制作好封面，再递交给企业对口部门。 同时，附上必要的说明。 这样，才能形成一个职工代表行驶知情权的基本过程。 工会如何帮助指导职工代表完成提案撰写工作 一些单位召开职代会，在开会时给每一个职工代表发放一个文件袋。 袋子里有一张职工代表提案表。 这个时候，会议已经开幕了，叫职工代表填写这张表，这就有点儿戏。 为什么不早点发放这张表呢？ 有人问，早点发，早到什么时候呢？ 我想，最迟，也得提前一个月。 为什么要提前一个月？ 你想想，职工代表要撰写这张表，是要花很多时间、做很多事情的。 他首先要调查研究，寻找议题。 不是随便什么问题，都是可以当议题的。 他找到议题后，要反复琢磨，并和他所代表的职工讨论，看看能否确认这个议题是有价值的。 议题确认后，他还要寻找解决问题的方案。 这个难度更大，又需要自己反复琢磨，并和大家论证。 然后，他要撰写文字，形成草稿。 再将草稿征求职工意见。 待收集到征求的意见后，又对草稿加以修改。 修改完成后，还要再返回到他所代表的职工中，让职工阅读，并获得职工的附议签名。 这些工作，往往都是在本职工作以外的时间里去完成。 你看看，一个月的时间，不多吧？ 对比地方人民代表大会，地方人大，给人民代表发放提案表，一般都是提前半年的。 所以，提前发放提案表，是第一步的工作。 完成这一步后，你以为职工代表会立马主动积极地去填写这张表吗？ 不要说一般的职工代表，就是让管理人员、甚至高管，去填这张表，都不是一件容易的事。 很多人把表放在一边，把这事儿给忘了。 这就需要工会有人去跟踪，去催办。 跟踪、催办这个事很重要。 工会你不做，这张表基本就没戏了。 工会在跟踪时，首先要询问职工代表有没有阅读这张表。 如果没阅读，要提醒阅读。 如果阅读了，要询问有没有看不懂的地方？ 这又是一步。 然后，提醒代表可以寻找议题了。 大约一个星期后，你再询问是否找到了议题。 并提醒对议题的判断标准。 议题的判断标准大致是：合规性、重要性、现实性、可操作性等等。 当议题产生后，鼓励代表，去寻找解决问题的方案。 做这些事情，大约又得需要一到两周的时间。 到了第四周，应该是代表撰写文字，形成草稿的时间了。 在这个过程中，工会还可以穿插开展一些活动。 比如，开展一次提案撰写辅导会。 请有经验的人讲解写作方法。 比如，开展一次优秀提案展示会。选取一些优秀提案进行示范。 等到了截至交稿时间的前三天，工会就要盯紧了。 这时候，稍一放松，可能就会功亏一篑。 工会要定人定时，实施催交行动。 有些事情，就得靠逼。 逼着你非做不可。 特别是第一次撰写提案，往往就是逼出来的。 有了第一次，往后就容易多了。 职工代表的提案只有被立案才能真正体现职工参与管理的权力实现 职工民主管理的端口是参与行政管理。 我们一般简称参与管理。 参与管理有两个层面： 一个是权力设置方面，是制度层面的问题，叫权力规定。 一个是权力行使方面，是实施方面的问题，叫权力实现。 或者说， 有没有参与权，是权力规定问题。 有参与权，用没用，有没有参进去，是权力实现问题。 现在的关键问题，是权力实现问题。 职工代表提交的提案，立案没立案，结果是完全不同的。 将直接关系到职工代表参与行政管理的权力实现。 如果没有立案，即没有被大会认可。 没有被认可的提案，就没有获得大会的指令权。 这种提案，最多只能作为个人意见，仅供行政参考。 提案不再进入行政处理程序。 如果被立案，提案即转化为大会的授权指令。 由于提案要解决的问题，一般属于行政管辖的问题。 需要行政职能部门具体承办。 而职代会不具有行政管理权。 行政管理权是由总经理来行使的。 职能部门只听从总经理的指令。 职代会的权力正好体现在这里。 一经立案的提案，就是对总经理发出的指令。 提案转交总经理，由总经理签署意见，批转给对应的职能部门，职能部门必须执行。 所以，职工代表想行使参与行政管理的权力，只有提交的提案被立案， 这项权力规定才能最终转化为权力实现。 职工代表提案如何达到立案标准 职工代表提案能否立案，是要经过审查的。 审查一般看四个方面： 首先，看提案是否符合法律规定。 提案的合法性，是一条底线。 任何违反国家法律法规的提案都是无效的。 千万不能用职代会的名义，搞出一个什么违法的规定出来。 比如，有的人向我询问，说现在中央八项规定太严了，按照传统做法，根本没法开展工作。 能否制订一些变通的办法经职代会通过呢。 我说，法律已有规定，你就执行吧，别动这种歪心思了。 二看提案的议题，是否属于职代会的职责范围。 在这方面存在的问题比较多。 表现在一下几个方面。 一是议题空泛。如“关于大力促进企业发展”的提案， “关于提高企业管理水平”的提案等等， 议题看起来很重要，内容却太空洞。 提案除了阐述重要性外，没有针对具体情况， 看完不知道要解决什么问题， 也不知道由哪个部门来承办。 如“要高度重视看病难房价高读书难菜价贵的问题”， 这种议题已超出企业范围，连总经理也奈何不得。 注意，总经理都无权解决的问题，就不是议题范围了。 二是议题没有边界。 没有紧扣职代会的职权范围。 如，“对企业转型升级的思考”，把职代会当成了理论研讨会。 如“关于党风廉政建设的加强”、“关于工会经费的合理使用”，“关于某某领导同志要注意改进工作方法”等等， 这些议题是属于党群工作的议题。 注意，我们所强调的职代会职责范围，主要在两个方面： 一个方面是针对企业，一个方面是针对职工。 针对企业的主要是生产经营管理方面， 针对职工的主要是直接涉及职工切身利益方面。 这两个方面的重大问题，才是职代会职责范围的问题。 三看有无可行性方案。这是核心问题。 不少议题只有问题没有解决方案。 严格来说，只提问题不提解决办法，就是出难题。 这样的提案，只能叫意见，不能叫建议。 而提案的价值在于建议。 一份提案的核心内容，就是你的建议。 你说，这个问题怎么处理好？ 有些提案，讲问题滔滔不绝，理论性、重要性、严重性、危害性、迫切性，习惯于上纲上线。 而讲解决办法，就没了下文。 这个问题，是提案质量和水平提升的一个瓶颈。 是我们加强职代会工作的重点。 四看提案是否符合一人提议，两人以上附议的规范。 这主要是体现提案的代表性。 提案不是代表的个人行为，是他所代表的职工的集体行为。 因此，除了提案人本人外，必须还有他所代表的其他代表或职工群众签名。 这方面，职代会的门槛不宜太高。 地方人大，附议人必须是正式代表，而且要十人以上。 职代会不需要这么严格，附议人不一定是正式代表， 可以是普通职工。两人以上就可以了。 一般来说，符合上述四个条件，就可以做立案处理了。