用“GROW教练模型”造就优秀的教师

丽言丽语

　　时光有味，岁月留痕，我们走过的路从来都算数，这就是进步，是蜕变，是成长。

使沙漠显得美丽的，是在大漠深处藏着绿洲，使教师展现魅力的，是不经意间流露的才华。

“书中自有千钟粟，书中车马多如簇。”正如三毛所说，书读多了，容颜自然改变，很多时候，自己可能以为许多看过的书籍都成为过眼云烟，不复记忆。其实这些仍是潜在的气质、在谈吐上、在胸襟的无涯，当然也可能显露在生活和文字中。

　　说到《高绩效教练》，我特别有感触。因为这是我工作角色转变的过程，由教师变成教练。

　　作为教研员，听评课是必修课，是“常规作业”。刚作教研员的时候，我会在现场教研中给一线教师“指点江山”。

可是效果并不像我预设的效果那样好，现场教研像“尬聊”、老师课后反思说的像“八股文”，用固定格式来应付这个这个环节。我会给老师提些修改建议，一般都不会得到老师的回应，有时也会听到反驳：“我试讲的时候用了，不行……”业务交流和互动基本没有，我常常会被这样尴尬的氛围影响的连说的欲望也没有了。

　　后来，我调整了教研方式，首先就是去掉老师的课后反思。集体教育活动展示结束后，我就告诉参加教研的老师：我是教研主持人，是“记者”，要“采访”展示课老师。形式变换后，老师们的心态放松了，为对话营造了宽松的氛围。接下来，我围绕两节同一领域的活动设计了“三板斧”的提问：

1.你觉得活动中有哪些亮点？（指向活动的优质部分）

2.你觉得活动中有遗憾吗？（指向活动中有瑕疵、有失误的部分）

3.你觉得“预设”和“生成”的部分差别大吗？（指向老师的备课思路描述和现场教学组织，以及对突发事件的处理）

　　工作思路调整以后，教研效果马上提升，连现场的“画风”都变了，常常是我一提问，老师就开始滔滔不绝的讲述自己的设计思路，有成功、有遗憾，更有获得。这正是我想要的“师师互动”：在交流中思考，在互动中学习。

　　读了《高绩效教练》之后，参考“GROW”模型，我精进了问题和提问的方式。

1.你觉得设计的活动实现了教学目标了吗？

2.在活动实施过程中你是怎样组织活动的？是否调整了活动流程？

3.活动中有超出你预设的部分吗？你是怎么处理的？

4.活动可以拓展吗？再上一次，你会修改哪些环节？

做了改变之后，我觉得我只是用问题把老师们思考后的结果表达出来而已，不过，对于这一点，我很有成就感！

在老师们的眼里我从“尖酸刻薄”只会挑毛病的“容嬷嬷”；变成了善于发现优质活动，和蔼可亲好说话的“圣母玛利亚”了。

　　我们应该看到老师的潜力，很多老师都有独特的特长，比如声乐、舞蹈、绘画……这说明他们有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要我们能调动他们的潜能，他们都能成功。

教研员喜欢直接给予教师教学策略的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让按照既定思路修改最简单。但是，我们要知道，只有通过辅导，让老师学会了怎么做，并且愿意去做，老师才算成长了，才能够算真正培养出来了。只会接受指令的老师并不是一个优秀的教育者，而是指导者思路的延伸而已。

　　如果教研员不改变指导策略，就必须对教师的未来的专业成长结果负责。作为指导者，不学习教练，继续原来的一成不变的工作方式，教研员的工作不会发生本质的变化。我们依然会觉得教师没有执行力，在教学设计上没有精进和提升，老师不会感受到自己工作的乐趣和成就感。

“指导”会很容易让教师感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。

　　用心支持，而不是威胁。

用心支持的含义是，我们要绝对相信老师能够做好。教研员的责任是调动他们的积极性和自信心，帮助他们梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。

就这么简单，仅此而已。

　　这世间繁华很多，人影交错，唯有读书可以让人停下脚步。作家吴晓波曾说，把生命浪费在美好的事物上。那就翻开手中的书，一起“浪费”在这件美好的事上，从书中汲取力量，让书慰藉心灵，让书香伴我们成长。