怎么面试招人

Void

别相信神棍，别侥幸

有的人简历超神，简直豪华，水分含量可能很大。有些人就像木桶，在某个方面给你的感觉有极其突出的偏门绝招，其他的部分则不及格，这种人会让你会很犹豫，会有侥幸心理：“看在他绝招的份上，不如试试看看“。可千万别有这种侥幸捡漏心理。还是找正常的为好。面试官很容易掉入一个陷阱，就是把自己想象成了伯乐，自信，一眼相出一匹潜力千里马。这是幻觉。人很容易过高估计自己的能力，对自己的认知有幻觉，这种幻觉的泡沫比房价还大。

少说；多听

最容易犯的错就是跟对方大谈特谈自己公司的商业模式业务产品有多牛逼。事实上你是在招人，不是在面对投资人。你应该少说话，多听对方讲他自己，你是要从他的表述里去收集足够信息进而判断他是否合适。

行为描述面试大法好

第二大错，是在初面时就请对方大谈加入后怎么干。我前老板邵总给我们上过一课叫行为描述性面试。说是要通过要求面试对象，描述其过去工作经历的具体情况来了解对方工作能力和素质。基于过去来判断这个人未来的发展，而不是他来表态，来畅想接下来怎么干。面试的本质其实是一场冒险，是通过对方过去的行为来判断他未来。

尤其要识别对方经历里的水货部分

应聘者很容易会把前公司前团队的明星产品说成是自己做的，或者只是简单参与，会把自己夸大是主要负责人。他去营业厅办张手机卡，能说成是和中国移动签署合作协议，能把在小区收垃圾吹成是基于线下社区的C2C资源再生服务。这需要面试官本身很专业了，有足够实操经验，懂业务，可以从多个角度去发问，挖掘细节，再交叉对比，才能得出结论。之前我请教过一位独角兽ceo问他怎么面试。他甚至说直接给出问题，让对方一周内给解决方案，他的面试风格很猛，咄咄逼人，以至于有次把面试者给激怒了，对方直接发帖子骂他。

不要幻想找全才

之前我一直想找个市场VP，希望既要懂品牌，传统玩法跟互联网的套路都要会，还要会公关，政府、媒体等都能吃得开，也希望擅长整合营销，从策划到执行，包括对小程序，社群，裂变这些也要会。然后就没有然后了。你懂的。这时候可能需要分拆。更聚焦更垂直一些，招聘难度可能就不会那么那么大，虽然优秀人才的找寻总是很难。

也别幻想找大牛

尤其公司还小的时候，别幻想找个大神，把自己业务一下就干上去了。一是大牛看不上你。二是真来了你的业务盘子不够他发挥，拖拉机配飞机引擎，不合适。三是来了你薪水怎么开，开低开高都是两难。

除非你本身是巨牛逼的人，比如雷军，一开始就找牛逼的开干。绝大多数的创业者都是点滴积累打拼，快速迭代，在运动中不断成长，从青铜一路打到王者。别想着一步到位找个王者。然而，在找人这件事上，你还是要花足够多时间的。非常值得。

别找只会听自己话、能hold得住的。

独立思考能力尤其尤其尤其重要。在团队里面你需要的不是特别听你话的，而是学习力强的、有自己想法的、能帮你打胜仗拿结果的，而不是找个听话的执行你指令的机器。我非常鼓励大家找那种带起来有压力的人加入自己团队。

找对公司愿景有共同热爱的。

“如果你对它缺乏热爱，你的直觉就会迟钝，最终你的激情会被消耗殆尽。”说的非常对。有热爱才会走得远。

招人不能停，不能停，不能停。

即便你招到了，也不要马上就停止继续招聘，你不确定会不会因为磨合因为各种因素又离职了。你需要做足够的储备。

我比较偏向找如下特质的，供参：

一是有好奇心的，这有点像乔布斯所说的stay hungry。好奇，有趣。新的东西出来了，想弄清楚背后逻辑到底是什么。好奇心是学习力强的基础。

二是对不确定性保持乐观的。实际是创业的常态。创业不是登山，不是在攀珠穆朗玛峰，登山是有确定性目标的，身体搞好，装备弄好，向导找好，天气差不多就可以上，创业初期可能没有特别确定的目标，甚至早期你都不知道目标在哪里。

三是心态开放的。永远打开的状态，你说什么他会先听你讲完，不是第一时间开始争论。争个输赢。

千万记住，你在面试人，别人也在面试你。每个能来面试的人，都值得被用心对待。