<h3>第六组夜聊内容
2019年08月29日
主持人：徐丹、罗毅
罗毅：我们六组从出发那天开始就一直落后分数，但是我们的使命就是成就大家，我们今天继续成就大家的胃。我们运气很好，到了最美丽的巴黎，酒店、风景、主持人都是最好的。我们今天的题目是人才培养，今天的内容分三个部分，人才招聘、人才培养、留住人才，我们希望讨论如何将人才培养成未来的合伙人，我们还邀请了少文老师和孙老师作为点评嘉宾来进行点评。
徐丹：谢谢大家这么晚来参加六组的夜聊，这个话题是我们每个律师事务所、每个团队都会碰到的核心问题，我先抛转引玉讲讲我们大成律师事务所人才方面的痛点：我们是只到名校招聘呢，还是只要有能力不问出身呢？到底是招聘男助理好还是女助理好呢？因为招不同性别关系到未来的稳定性。要不要做九型人格测试，是否按照不同性格进行培养呢？我带的团队也是在摸索中，我们有一个所有本科和研究生院校的名单，招的人学校要在这个名单里才行，如果哪个合伙人特别中意一个人，那么是需要经过审批的。男女方面我们都是搭配招聘的，出差的话考虑给男助理多一些，文书写作这些方面给女助理多一些。<br></h3> <h3>第一节 人才招聘
六组发言人：张彦立
：我认为我们招聘应当使用工具，我们律师这一行使用工具的程度还不够，我认为招人方面，最强能力的留不住，最差的要开掉。我们招聘涉及到一个人才概率的问题，就像我们中国的餐饮是加盐少许，而西方则是按克数的，所以存在概率的问题。心理学能否在招聘中使用的问题，推荐大家看看《原则》一书。对年轻律师来说，应当结合工具进行培训，工具化的管理加上有效的培训可以更好的培养出年轻律师。希望大家继续踊跃发言。
发言嘉宾：宋欢
：我深信合适的人是选拔出来的，不是培养出来的，我相信在座的律师都有很多带助理的经历，很多人苦口婆心培养恨不得掏心掏肺，但是并没有培养出人才，所以我最不喜欢繁琐的招聘标准还有那些长长的表格，其实一般在最初的10秒钟已经决定了这个人你要不要了，后面招聘中的其他问题都是在验证自己的判断是不是正确，而之后的试用期是在判断正确性的验证和推翻之间来回穿梭。当然培训体系也非常重要，各律师事务所都有自己的方法。选拔的过程和淘汰的过程才是最重要的，需要当机立断。
自由交流：
陈特：我有一个问题，经常有两种观点，一种是招聘都应该招聘名校的好学生，另一种观点认为这种太优秀的人容易流失，应当招聘相对平庸水平一些的人才容易留下来。
袁主任：我们是传统老所，我今年参加了两次招聘，招聘委员会一般是如果没有学历学位当即就会淘汰，但是我并不认同。我认为还是要看这个人适不适合，而适合不适合只有用了才知道，光凭一次见面不足以决定。关于学历，我认为所有的年轻人都是我们培养的对象，我们有责任也有义务培养年轻人，能多带就多带一些。
曹主任：我认为如果招聘一些研究生，但招很多本科生的时候，研究生反而不自在，这样在三四线城市也容易水土不服。从管理角度我认为多招一些男生，女生容易是非多。招聘的时候我会多和年轻人聊天，也会关注一些相关的大数据来更多的了解年轻人，我也是学采娜的方法。
徐丹：我们所是只招研究生，以及在名单上的高校，我们认为这样的人培养起来要省劲一些。
王博：虽然我自己的学历不行，但是我认为招人和理念有关，我认为应该招顶尖人才，第一学历很重要，第一学历优秀的人成材率很高，容易培养出来。
闫主任：相信名校但是不迷信名校，好学校培养出好学生更容易，但是不能迷信名校，学生和学校是不能划等号的，学习能力比学历更重要，我认为读书很重要，我自己就是这样的经历，我们应当重视有培养前途和学习能力强的年轻人。
鲁宏：icourt曾经给我推荐了一个北大的学生，聊了几句就把我拉黑了，其实人家也在面试我，当我自己是小团队的时候，别人可能都不选你，所以我们招人根本没的选，现在我们加入大所也是有这个考虑，就是为了招人的时候平台更好。我现在依然面临这个问题，我认为我是没有选择，这就是我的困惑。
<br></h3> <h3>第二节 人才培养
六组发言人：
罗毅：每个人发言都很积极，我们下面进入第二个单元。我们招的人，我们就会努力把他培养成人才。我下面发言的内容是用知识管理为律师赋能。知识管理是律师事务所对显性和隐性知识的整理加工传播使用，我们所从今年开始对知识管理进行了很多探索。我们律师从事工作需要很多知识，显性知识需要很多，但是真正难的是隐性知识，我们的探索是制作标准文件，非诉方面我们制作很多样本，诉讼案件方面我们也制作很多标准文本，律师、律所、业绩等信息在平台上也在实时更新，对于操作的流程我们也是在不断流程化，服务方案我们能相对实现流程化，我们的目标是让我们的律师可以投标更快捷，一秒投标。知识管理如何实现传播呢？在我们所我们成立了“发现云学院”，我们每周三进行一次培训，我们做成音频、视频、课件上传到我们的公众号，还有一些文章也发到公众号上，我们认为这样可以对知识管理进行有效的使用，可以实现我们律所的品牌传播。
发言嘉宾：
艾建华：培养人才团队的带头人非常重要，对团队的人员的过错、性格要宽容，对团队成员之间的不同要包容，团队带头人的格局决定了成员的发展，你有多大格局你的成员就有多大格局。业务培训方面我都是鼓励成员多参加，还有就是传帮带的经验，我们不可能每个人都亲自带，下面还有一级一级的人来带。另外如何形成文化也是很重要的方面。还有一方面是薪酬体系和制度的建立，我们是提成制，但是我们也有薪酬制的律师。我觉得培养人才的心态是发自内心的成就别人，对未来的最大慷慨就是认真对待现在，我们成就年轻人就是成就我们自己。
发言嘉宾：
张星：接着上面艾主任的话题，我从微观的角度继续说我们怎么传帮带。如何培养青年律师，从三个层次上来讲，犹如信达雅一样，第一个阶段是技能的培养，第二个阶段是做决断的能力，而且是在冲突下的决断的能力。如果他老是问你怎么办，他是无法成长的。第三个阶段是如何和客户沟通的问题。但是到一定阶段的时候，又会遇到这三个层次的问题，这是螺旋式上升的过程。
自由发言：
罗毅：我们今年专门招聘了两个做知识管理的工作人员，我们投入了50万来进行知识管理的投入，这方面我们非常重视。
张彦立：我们希望加强内部合作，首选是做好主学的领域，其次是做好跟学领域，最后是做好日常的事情。
上官绪波：首先大环境下的律师对职业规划做的很差，律师都看不上身边的人，尤其学历好的人更是如此，所以做职业规划很重要，其次就是职业培训，如果我们培训不了会请专业的人来进行。因材施教和因地施教同样重要。
张彦立：是不是需要其他评估机构来进行人才评估？
艾建华：选人和用人是联系起来的，名校和普通学校的学生是肯定有区别的，但是做律师是实践性的行业，我经常给年轻人说可以做两年别的行业然后再在律师行业的从业。培养人才时候是一定要结合年轻人的性格来进行的。
陈少文：我目前担任几个律所的顾问，我想讲几个操作性的问题。第一是招什么人，我们招聘的一定不是最优秀的人，这种人容易流失，我们招一些相对平均水平的人，就像残联一样，聋子搀着瞎子，这些人合起来给组织赋能，产生集体战斗力。我们不到学校校招，我们会去找二三类院校中当地户籍的人，这些人要回到当地工作，跨校级招聘；第二是宝马公司学到的，一个大二的学生被宝马看上，在宝马做一些兼职工作，毕业之后到宝马工作，比如我们如果看上一个人，就可以把知识管理外包给这个学生来做，在这个过程中提前了解这个人的能力，最后看要不要招聘这个人。第三是我们不问你想要多少薪水，但问低于多少钱就不来了。我带学生做项目，给他们安排的任务是做一个为期一个月的复盘，最后必须是形成10万字的虎门基本法，形成方法论，可以复制传播出来，对于优秀的我们还有奖励。还有比如你每想一个问题就附上一个条文和自己的判例，这样就在不断的学习和复制。等你犯了足够多的错误，我会让他把这个变成一门课。教育不能改变人，只能推迟被改变的时间，情感不足以留住人，只是推迟离开的时间。<br></h3> <h3>第三节 留住人才
发言嘉宾：
袁吉：我先问问大家什么样的团队让我留下？什么条件下年轻人容易跳槽？
闫主任：没有上升空间。
曹主任：可能是被批评心情不好。
袁吉：一般离职的时间节点有三个：头一两个月的时候、实习期满的时候，执业三年左右的时候。所有的跳槽都不是一个因素导致的，所以应当具体区分这三个时间点的不同。头一两月离职是因为双方价值观不契合造成的，实习期满时候离开的我们应当反思自己的制度是不是出了问题，可能这些人看不到发展的希望。三年是一个坎，如果团队没有很好的环境的话，三年左右可能就会选择离开。
徐丹：我确实遇到三四个在职业三年的时候离开了，袁吉的发言给我一个新的视角。
六组发言：
王博：前提是对人员流动要坦然面对。首先要给他尊严，原来的批评式的骂的狗血喷头的教育的方法都不再适用了，现在很多年轻人在经济上是没有压力的，但是他会和他的同学对比，会考虑能不能面对女朋友，会考虑自己的面子，这些因素都需要考虑。他离开的原因无非就是不爽，没有成长空间，但是合伙人认为我养着你你就应该好好干活。但是我认为我们可以发展职业共同体，而不是认为在养着他们，我们是在做共同的事业，而不是我雇佣你们。当然工资待遇也很重要，他会跟他的朋友比较，会考虑能不能给女朋友买包，要照顾他的家人，要考虑他们的尊严，这样的话即使他想离职他们家人朋友也不同意。
徐丹：现在年轻人并不是非常看重工资待遇。
王伟：1.袁吉律师说他有实习律师群，我想起少文老师讲过的，年轻律师业余时间要跨级别跨行业交流，升维交流，如果只和同等的实习律师交流只能是抱怨老板、抱怨工资待遇。
2.我先问徐丹律师一个问题，在律师离职时你会怎么想？
徐丹：在项目关键时候离开会很难过。
王伟：总结成一句话你觉得是一种损失。但是我认为他们即使离开了也是我们的荣耀，因为我们为律师队伍培养了优秀的人才。所以有人离职我们从来都不拦。留人的原因我认为靠钱、靠魅力、靠约定都靠不住，靠文化才能靠得住，要找和自己味道一样的人，没有好坏对错之分。现在普遍的现象是60后看身体，70后靠责任，80后看责任，90后看心情。留人的问题，马云说一是钱没给够，一是伤心了。另外我认为我们律师这个行业，公司制是发展的方向，但是搞公司制，没有比公司更懂怎么做公司制，公司制要向公司学习，要向icourt、阿里巴巴这些公司来学习。
陈特：
1.时刻践行灌输愿景使命价值观
团队要及时提炼出来并相信和践行这些愿景使命价值观，我们每个月要重点考核价值观。比如有一次团队做汇报，一个律师讲了太嗨导致超时，后面的人发言节奏都受到了影响，最后我们狠狠的批评他没有集体观念。
2.相信年轻人，大胆使用
我们会告诉年轻人，人人平等，不要送礼、不要给合伙人拿行李。另外就是业务要下沉，发现了优秀的助理就让他提前介入。年轻人要得到关注才会留下来。没有谁养活谁的问题，这种观念是错误的，你招聘的时候都是求着人家来，进来以后又觉得是在养着人家。
3.用待遇吸引人
三年就走人是因为看不到明年的上升空间。我们不论资排辈，这些都没有意义。尽量用高于行业平均水平的待遇留住他。总结一下：让他看到自己的存在，让他感觉到平等的对待，让他获得高于平均的待遇。
李洁：靠待遇留住人在两三年后就会不管用了，最终还是内在的价值观的认同。如果有不是学法律的投简历你们怎么看？我是一般不看。
苏中文：要看悟性，不要看专业，这个问题不用困惑。
张彦立：什么样的人可以成为雨师，就招聘什么样的人，这是招聘、培养和留住人的标准。只要雨师能留下来，其他的小律师是不会离开的。
汪晓迅：我们团队进出的人员也有20多个了。之前一个律师离开就是因为只想做业务不想做管理，另一个律师离开是只想自己做业务，但其他人都是一直和我在一起。我们所的制度是我和他们一起商量制定的，价值观才是我们重视的，制度是价值观的体现。薪酬也是很重要的。
艾建华：留住你该留住的人，有些人该走的就让他走。留住就是要给他希望和预期。
黄娟：我们不在乎名校也不在乎学历，之前有个清华的过来是水土不服的。我们招聘的方式一种是对方主动应聘的，另一种的我们主动招的。只要合伙人认可的我们就可以招。合伙人招进来的人就是做B岗的，传承的人。还有很多东西都是去高校校招做的。<br></h3> <h3>王芳：1.我们公司之前是精英方法，我前后面试过几百人，我们之前先是去高校巡讲，再面试，再合伙人面试，这样数轮的筛选，卷卷也是经过数轮面试进来的，但是大家知道卷卷最近离职了。2.因为做了很多标准化流程，我们去年开始做了职员体系，所以就大量的招人、派出去工作，这样筛选，现在就是大浪淘沙来剩下的。3.入职培训要讲文化，之后还有部门培训，还有一对一的导师体系。方法是我做你看、我说你听、你做我看、你说我听。4.现在年轻人，钱不是第一位了，所以要有趣、有爱，我们经常找一些有意思的项目、比如请DJ来，或者上一些很有意思的课；对他宽容和对他严厉的提出要求都是一种爱。5开人和招人培养人同样重要，之前我一周开过十个人。之前胡老师讲过按能力和意愿可以分为五种人，以前我认为要坚决开掉独狼，现在我认为要开掉白兔，小白兔会变成老白兔，以及把所有人带成一窝白兔，而且白兔很会伪装自己，时间久了会把整个团队变差。
罗毅：我认为开人的问题是长期困扰的问题，这也是用人的一个大问题。用徒者亡、用友者霸、用师者王。
孙老师总结：如果是组织性需求，就要往未来合伙人的方向培养。如果是短期性的要求，就不要往里投入感情。所以招人要看是什么目的。伦理性的才要倾注心血。优秀的人使用的成本会越来越高，忠诚度反而会越来越差，我们招的是中层水平的人才，女生也是最多，这些问题已经不需要争议，因为事实就是这样，我们就要接受。对于诉讼的话，需要高级律师和中级律师，而非诉业务是一个高级律师带助理就可以了，法律顾问就是中级律师就可以了，所以也看自己的业务类型。如果从伦理的角度讲，只招聘大学刚毕业的实习生来培养，而且不能当做小工来使用，否则他们会对职业失望，他们需要对职业和律所建立信心，绝不能从外部招聘。留人要耐心，人才不能急功近利，对高级律师可以放手，但是对低年级律师合伙人要亲力亲为，要经常谈心聊天，保证常规性的交流，这种效应是复杂的。其次就是真诚，不要当成最廉价的劳动力来使用。再次是厚养，关怀是一方面，关注日常细微，还有要在工作中有既获感，感觉自己被重视。合伙人的状态对律师是有很大的影响的，你的日常行为就是他们的标准，给他们想象空间而不是一下看到未来的状态。当然工资要保障基本安全。最后是选优和淘汰的问题，开人也是游戏的一部分，流动是极其正常的。如果不允许流动，成本是负担不起的，因为低年级的律师终究是要成长成高年级的律师。但是人才的连续性要保障，后继要有人。减少管理层级，年轻律师最大的困惑是合伙人之间的关系复杂，高级律师之间关系复杂，这个律师给他安排活儿，那个律师也去找他干活，他会很困惑，因此要让合伙人直接关注到实习律师身上。
所以总结一下，培养有以下方面：师徒制，律师靠培训是没办法培养出来的。知识共享，让知识流动起来。压担子，同质案件大量压给他。要让他们在一年内建立专业自信。野心大于能力、个性大于合作的人就要果断的开掉。
罗毅：我们一起做仰望星空的人。<br></h3>