穆如清风的美篇

美友7827123

问责，和我们所理解的并不一样。他说的问责，是提前处理潜在的问题，让对方在处理事情时，明确目标和职责，找出更好的解决问题的办法，目的是使个人或团队迅速成长。

乔纳森发明了“问责刻度盘”，将问责分为五步：提示、邀请、谈话、界限、极限

前两步重在提醒下属，工作中出现了问题并引起了自己的关注，表达自己的希望，或者和员工明确要求，等待他们的改进。

如果这两步无效，就只能来一场深切的谈话，让其了解，改正错误，快速成长的迫切性，使其真正动起来，快速适应工作，跟上公司的发展步伐。

需要我们注意的是，谈话的关键在于提出正确的问题，而不是给出正确的答案。

管理大师德鲁克曾经说过，过去的领导可能只知道怎么去告诉别人该做什么，但是，未来的领导者一定是知道怎么去提问的。

尽管直接给出员工想要的答案可能是完成任务的最有效率的方式，但这只是完成了短期目标，对长远来说，有弊无利。因为它不仅阻碍了员工的发展，还有可能让你与新鲜有力的观点失之交臂。

当然，提问的过程中不用叫嚷，也不需提高分贝；不要指责，也不用对对方的行为进行评判。作为领导，你需要借助提问让下属明白的是，你对出现的问题很重视；你希望他可以找出背后的原因，做出改善的行动；你找她谈话，是希望他可以找到解决问题的办法；你真诚地期盼着他以及他的团队能借此迅速成长……

如果深切的谈话，还不能让员工改进自己的工作态度和方法，那么领导只能划定一个界限，让他们在短时间内做出实质性的行为改变，告诉他们，不这样做，他们将无法继续呆在目前的工作岗位上。

当你所有的努力都没有效果，那说明目前的工作并不适合这个员工，或者他不热爱这份工作。那让他离开对双方来说都是一种解脱。|

“问责刻度盘”是一种技术支持，熟练地运用它，能够使事情解决起来事半功倍，甚至能让员工产生脱胎换骨般的重生感。