职称制度到底为了促进教师的积极性，还是降低教师的积极性？

日中天

　　在职称制度设立之初，其目的就是为了提高教师的工作积极性。但是因为制度设立的缺陷，以及评选机制不透明。很多教师晋升无望，反而降低了教师的积极性。那为何教师都极为不满的职称制度保存至今，我们从头说起？

一、职称对于教师的意义

职称制度从1986年开始实行，又经历了两次改革，是教师工资发放的最主要依据，目前初级职称和中级职称的工资差距是每月280元，中级职称和高级职称则每月相差近800元。也许对于高工资的行业来说，每月增涨的这几百块钱不算什么。但对于工资基数就少的老师们来说，从初级职称的2700多涨到中级职称的3000多，是一个飞跃。从中级职称的3580多涨到高级职称的4300多，更是一个天文数字，可以极大的提高生活水平。

二，职称制度规则就决定了对教师的巨大压力

从2008年至今，职称评审实行定额制，即严格控制中小学专业技术设置结构和最高等级控制标准。明确规定中小学教师高级职称不可超过6%、中级不得超过53%，初级不得超过41%，这就造成初级职称和中级职称堆积如山，晋升无门，而能晋升高级职称的只占全体教师的6%。造成的结果就是，不少老师们兢兢业业、勤勤恳恳教书一辈子，也有94%的人无法评上高级职称。

而能评上高级职称一靠工作年限加分，二靠综合奖励加分，而综合奖励的评选，并不是面向全体教师，很多在一线教学成绩优秀的老师连参加县级、市级、省级评选的资格也没有，这公平吗？

三、用职称挂钩老师工资、管理教师的副作用越来越明显：

既然晋升无门，越来越多的教师选择放弃削尖脑袋、想尽办法晋升职称，放弃就意味着所有用职称来鼓励教师工作积极性的所有措施全部都是无效的。这一现象必然造成年轻教师工作积极性不高。

另外教师工资与职称挂钩造成新入职的教师工资极低，大部分新入职的在编教师工资普遍在2000左右，如果又晋升无门，工资不涨的话，很难吸引新的优秀人才进入教育系统。近年来，报考师范类院校的高考生分数越来越低，各地乡镇教师招聘遇冷和在岗年轻教师留不住的现象恰恰说明了这一点。

职称与工资挂钩，用职称管理教师旨在提高教师积极性，形成教师行业的良性循环。然而显而易见，这一制度并没有达到这一效果，反而弊端频频。对发展教育而言实在不是好方式。

四、难改的根源，教师职称制度减轻地方财政负担

就因为教师职称与工资挂钩，造成年轻教师与年老教师，职称低的教师与职称高的教师，工资相差巨大，大部分初级教师和中级教师工资在2000-3000左右，而极少部分高级教师的工资在5000--6000左右，对地方财政总体支出来说支付的高级职称的高工资远远小于低级职称的低工资，确实起到了节约财政开支的效果。也许这正是教师工资与职称挂钩虽有很大弊病但一直实行的最合理解释。

结语：

教师的职称管理制度，严重打击了教师的工作积极性。同工不同酬的不公平现象严重影响了教育的发展，教师职称管理并不是最好的管理方式，亟待改革，取消职称与工资挂钩，减小教师间的工资差距，提高新入职教师的工资基数才能不断吸引人才，发展教育。